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Flexibilização não é o risco na concessão de benefícios

A possibilidade de criar pacotes mais amplos e personalizados, uma das vantagens dos programas de benefícios flexíveis, gerou no Brasil uma interpretação equivocada: a de que a legislação não seria favorável a esse modelo. Entendeu-se que, podendo escolher benefícios diferentes, os funcionários teriam tratamento diferenciado, e a lei determina a igualdade. E assim, as empresas teriam risco jurídico se, ao receberem benefícios diferentes, os funcionários decidam alegar que foram prejudicados.

No Simpósio Bematize 2017, realizado na semana passada em São Paulo (SP), a advogada Maria Lúcia Benhame e sócio-fundador da Bematize Ronn Gabay explicaram por que, na verdade, o risco não está na flexibilização dos benefícios, mas no que as empresas definem como benefício. 

Nos pacotes flexíveis, o funcionário é livre para escolher os que mais se adaptam ao seu perfil. No modelo tradicional, o pacote é fixo. Nos modelos flexíveis, além das opções de planos de saúde e odontológico, seguro de vida e previdência privada, entram opções como auxílio alimentação e refeição, academia, auxílio-farmácia, entre outros.

“Pacotes de benefícios flexíveis não são um risco para a empresa. O problema é o que se considera benefício, seja ele fixo ou flexível. A lei determina tudo o que não tem natureza salarial, a exemplo de plano odontológico e previdência privada. Plano de saúde não é verba salarial desde que seja universal, ou seja, oferecido a todos os funcionários”, explicou Maria Lúcia Benhame.

A advogada pontuou que os RHs devem avaliar o risco de cada benefício, eliminar dos pacotes todos aqueles que podem ser interpretados como salário e liberar o que for possível. Uma confusão comum é as empresas oferecerem automóvel e vale-combustível como benefícios. Tratam-se, no entanto, de ferramentas de trabalho ou benefício salarial, o que significa que incidem encargos sobre eles. O mesmo vale para viagens, alguns itens de alimentação e vestuário, que podem ser considerados salário, caso sejam fornecidos pelo trabalho ou por contrato.

“Enfim, o risco é, por exemplo, tratar como benefício a concessão de um veículo ao funcionário. Agora, com a reforma trabalhista, o acordo coletivo de trabalho se sobrepõe à lei se der tratamento correto a alguns benefícios. Assim, se a empresa fizer um bom planejamento e desenhar políticas, pode conseguir aumentar o número de benefícios flexíveis”, destacou Maria Lúcia Benhame.

“Para ter a segurança sobre os pacotes oferecidos aos funcionários e sobre serem eles isentos de natureza salarial, o primeiro passo organizar a base de dados da empresa. Só assim é possível, além de seguir todas as determinações legais, tratar cada colaborador de maneira personalizada, o que certamente vai aumentar a sua percepção de valor e melhorar a sua experiência com a empresa”, salientou Ronn Gabay. 

Na próxima matéria da série, saiba o que é possível fazer para transformar grandes volumes de dados em inteligência e melhorar a experiência dos seus funcionários, um dos maiores desafios dos RHs.