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Nova lei: sem gerenciamento, passivo trabalhista pode aumentar

Com a nova legislação trabalhista, que entrou em vigor neste mês de novembro, os RHs devem estar preparados para fazer o gerenciamento estratégico das mudanças e também do que não se alterou e vai continuar impactando na relação entre as empresas e seus funcionários.

Ronn Gabay, sócio-fundador da Bematize, destacou que, quanto mais preparado estiver o RH, sobretudo com relação à centralização dos seus bancos de dados, mais eficiente e seguro será o gerenciamento da nova legislação. “A descentralização das informações e a incapacidade de administrar seus bancos de dados são dificuldades ainda comuns nos RHs e que podem prejudicar a relação trabalhista entre a empresa e seus funcionários”, comentou.

Um dos aspectos mais importantes é que as alterações na lei atingem não somente novos contratos de trabalho, mas também os que ainda estão em vigor. “O contrato é de trato sucessivo, portanto não são regras imutáveis. Além disso, é preciso levar em conta que a nova lei não modificou a essência da relação de emprego, e que está mantida a proteção contra fraudes e contra alterações prejudiciais aos trabalhadores. Se as empresas não fizerem um gerenciamento correto, há possibilidade de aumento do passivo trabalhista”, alertou Maria Lúcia Benhame.

Confira agora alguns dos mais importantes pontos de atenção da lei analisados pelos especialistas:

1. O que caracteriza a relação de emprego se mantém.

Portanto valem a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade (pelo salário) e a habitualidade, mesmo que não seja diária. Os artigos 2º, 3º, 9º e 468º da CLT estão entre os que não se alteraram. Não interessa a roupagem jurídica que se dá ao contrato, elementos fáticos caracterizam emprego. Se um profissional assina como PJ e é tratado como funcionário, por exemplo, o contrato será considerado nulo.

 
2. Cuidado com a terceirização.

Na terceirização, a empresa está comprando um serviço de outra empresa, portanto não deve existir pessoalidade nem subordinação, que é o principal aspecto para configurar vínculo de emprego.

 

3. Atenção às regras para autônomos.

O artigo 442-B determina que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º da CLT. A interpretação é feita conforme princípios da norma mais favorável ao trabalhador. Não basta ter subordinação e pessoalidade, o vínculo trabalhista é comprovado pela dedicação exclusiva e contínua.

 

4. A nova lei fortalece a negociação sindical.

As empresas precisam cultivar a boa relação sindical porque o acordo coletivo com o sindicato que representa cada categoria é uma vantagem no gerenciamento da nova legislação. O acordo coletivo tem de ser considerado válido e bom para todos os envolvidos. Não se pode abrir mão de direitos sem contrapartida.

 

5. Convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei.

No artigo 611-A está estabelecida a inexistência expressa de indicação da contrapartida, mas cuidado porque existem brechas. O acordo coletivo não pode configurar renúncia de direito. Julgado do STF indica que pode haver instrumento para reduzir direito em troca de concessão de vantagens. Ou seja, restringe-se o direito, mas concede-se outro.

 

6. Cuidado ao fazer alterações em contratos.

Nos acordos coletivos, é importante analisar o estatuto sindical, o tipo de votação do acordo, o quorum de votação, como se dá a comprovação e quem assina. É essencial negociar com o sindicato de fato enquadrado para representar os trabalhadores. Nos contratos individuais com empregados de nível superior e salário superior a duas vezes o teto do salário de contribuição vigente, o ideal é que o empregado esteja com advogado e que se documentem as tratativas.

 

7. Aspectos formais podem ser a brecha para tribunais anularem os acordos coletivos.

Antes, os tribunais nem sempre prestavam atenção à formalização de acordos coletivos. Agora, o enquadramento sindical será ponto de atenção. O RH deve agir de maneira preventiva, inclusive detalhando em contrato os períodos de vigência de benefícios.