Como os profissionais da geração Z vão mudar o ambiente de trabalho

Especialistas em Recursos Humanos de todo o mundo voltam suas atenções para a geração Z, dos nascidos entre 1994 e 2010 e que começa a entrar no mercado de trabalho.

Algumas características destes recém-chegados profissionais já foram mapeadas. Sabe-se que eles valorizam um ambiente de colaboração, flexibilidade no local de trabalho, e feedback mais frequente. Além disso, querem poder contar com gestores dispostos a ouvir e valorizar suas opiniões e a orientá-los.

E está mesmo na hora de dar atenção aos mais jovens trabalhadores. É esperado que representem quase um quarto da força de trabalho nos Estados Unidos até 2020, de acordo com Departamento do Trabalho norte-americano.

A empresa de consultoria de RH Randstad fez uma pesquisa com o perfil deste público que nasceu e cresceu com a internet e usa a tecnologia de maneira ampla, para realizar diversas atividades e compartilhar experiências com variados grupos. Dados da pesquisa foram divulgados na conferência anual da SHRM. Um dos resultados que mais chamaram a atenção é a expectativa da geração Z com relação aos feedbacks:

  28% preferem ser avaliados pelos gestores depois de cada projeto ou tarefa.

26% querem retorno semanal.

20%, diário.

Apenas 1% está disposto a esperar a revisão anual de desempenho.

A sondagem comparou realidades de empresas de alto e de baixo desempenho:

Nas de alto desempenho, 29% dos funcionários das gerações Y e Z disseram receber feedback de seu chefe depois de cada projeto, em comparação com 11% das pessoas em empresas de baixo desempenho.

E 22% das pessoas em empresas de alto desempenho disseram receber feedback diário, em comparação com 16% naquelas com baixo desempenho.

Para receber os profissionais da geração Z, as equipes de RH devem coordenar atualizações importantes nas ferramentas com as quais este público costuma partilhar conhecimentos, a partir de sistemas de TI que suportem essas ferramentas. As empresas precisam estar online, definitivamente. Além das conexões de intranet, a presença digital é essencial nos canais e redes sociais da internet, os ambientes onde acontecem os relacionamentos, seja com clientes, parceiros ou candidatos a emprego.


O feedback nunca mais será como antes

Cada vez mais empresas estão repensando as suas normas sobre os processos de feedback e o mais questionado é o antigo modelo da revisão anual, em que chefe e subordinado se encontram uma vez por ano para analisar o desempenho do funcionário. É que a ideia da avaliação contínua está ganhando força.

Empresas a exemplo da Amazon, Accenture e IBM estão substituindo sistemas tradicionais de feedback e de avaliação e adotando novos métodos e frequências. Os responsáveis por estas transformações são os próprios funcionários, que vêm demonstrando insatisfação com a metodologia antiga de bate-papo.

Ainda que repaginado, o feedback continuará existindo, sem dúvidas. O mais importante mesmo continuará sendo a mensagem que o chefe deixa ao funcionário na hora da avaliação. Afinal de contas, o objetivo é que o processo seja útil e construtivo.

O TINYpulse, fornecedor de ferramentas para gerenciamento de desempenho no ambiente de trabalho, compilou uma lista de 100 frases de avaliação que podem ser usadas por gestores na hora do feedback dos funcionários. Foram definidas 20 categorias de temas, e para cada uma delas sugeridas diversas frases. Confira abaixo uma seleção de frases de cada categoria.

Realização: “destaca-se no desenvolvimento de programas e estratégias com bons resultados”.

Administração: “estabelece sistemas eficazes de recuperação da informação”.

Coaching: “é altamente respeitado pelos funcionários para compartilhar preocupações, problemas e oportunidades”.

Habilidades de comunicação: “comunica eficazmente as expectativas”.

Cooperação: “tem prazer em trocar experiências”.

Criatividade: “é inteligente e imaginativo quando confrontado com obstáculos”.

Delegação: “capacita os funcionários com recursos para conseguir resultados”.

Melhoria: “concebe novas estratégias”.

Inovação: “é curioso sobre possibilidades inovadoras”.

Habilidades interpessoais: “reconhece as necessidades dos outros e oferece ajuda”.

Capacidade de aprendizagem: “responde rapidamente às novas instruções, situações, métodos e procedimentos”.

Gerenciamento de capacidade: “colabora com os membros da equipe para estabelecer um caminho de desenvolvimento”.

Planejamento: “efetivamente coloca planos em ação”.

Potencial: “é capaz de desempenho diferenciado em condições de alto nível”.

Solução de problemas: “resolve eficazmente os problemas em vez dos sintomas”.

Produtividade:
“é um importante contribuinte para os sucessos do departamento”.

Gerenciamento de projetos: “é transparente com o progresso de um projeto”.

Habilidades de supervisão: “oferece reconhecimento consistente aos demais funcionários”.

Gestão do tempo: “respeita o tempo dos outros”.

Visão: “demonstrar a capacidade de transformar sua visão em execução”.


Como construir uma experiência de conexão com candidatos a emprego

Os processos de recrutamento e seleção de candidatos a vagas de emprego são a oportunidade de criar uma experiência positiva entre os profissionais do mercado e a sua empresa, ainda que a conclusão do processo não seja a contratação. Especialistas cada vez mais recomendam a concepção de um processo de contratação que maximize a conexão humana autêntica.

E como fazer isso? Existem algumas maneiras de conduzir um processo de recrutamento e seleção que resulte em candidatos mais satisfeitos e engajados e um trabalho de contratação mais produtivo.

1. A empresa deve desenvolver a cultura certa para atrair futuros empregados. O bom ambiente de trabalho é um dos aspectos que mais atraem talentos e os candidatos costumam procurar saber como a empresa trata os seus empregados antes mesmo de pleitear uma vaga. As fontes de informação mais comuns são os prórprios funcionários e, mesmo em um processo de contratação impecável, os candidatos podem deixar de aceitar a oferta se ouvirem críticas negativas.

2. Os candidatos devem ser tratados como se fossem clientes importantes. Sendo assim, é preciso agilidade e atenção na hora de dar retorno a estes profissionais, como se faz no caso de potenciais clientes. Tempos de resposta muito lentos, que em alguns casos chega a meses, é um dos aspectos mais desumanos do processo de contratação, na avaliação de alguns especialistas. Há empresas que, pensando nesta atenção especial ao candidato, oferece status on-line para todos eles sobre o andamento do processo e dedica inclusive uma linha telefônica para que os requerentes do emprego possam fazer perguntas e tirar dúvidas.

3. O RH pode atuar como defensor dos talentos, ou seja, ajudar o candidato a mostrar o seu melhor nas entrevistas e dinâmicas de seleção. Recebendo informações detalhadas para a preparação antes de uma entrevista, estes profissionais vão relatar a experiência positiva, mesmo que não cheguem a conquistar a vaga. Esta orientação deve incluir, entre outros aspectos, as informações sobre a vaga, a filosofia de contratação, o que é esperado ou não no processo de entrevista, exemplos de perguntas etc.

4. Todos os dados gerados em processo de recrutamento e seleção são valiosos para a empresa. E o RH precisa reunir, gerenciar e usar tais dados em novos projetos. O principal é o conjunto das informações que mostram como cada participante respondeu ao processo de recrutamento, as percepções da experiência. Candidatos satisfeitos são susceptíveis de se candidatar novamente e indicar a empresa a outros talentos.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 2)

No complexo desafio de atuar com Recursos Humanos, algumas estratégias podem facilitar o atendimento às demandas de todos os colaboradores e harmonizar as relações corporativas.

1. Definir expectativas. Em sua busca para satisfazer a todos, gestores de RH inexperientes podem, algumas vezes, enviar mensagens conflitantes. É importante deixar sempre claro o próprio papel, realizar uma comunicação eficiente. A transparência com todos sobre o que se pode esperar do RH em termos de compromisso com a confidencialidade pode criar o espaço necessário para que as ações do RH ganhem a receptividade para que sejam efetivas.

2. Conquistar confiança. Funcionários nunca irão aproximar-se do RH para compartilhar problemas se não houver confiança. Ambientes tóxicos pela fofoca podem criar um ciclo vicioso difícil de combater e o RH pode se tornar refém desta situação, ficando na defensiva e isolado. O que fazer então para construir a confiança? Comunicações escritas e reuniões formais podem ajudar, da mesma forma que interações informais com os funcionários, individuais ou em grupo. Só é preciso cuidar para que as ações não sejam percebidas como hipócritas, ou não serão sustentadas ao longo do tempo.

3. Estabelecer confidencialidade. O princípio é que todos os funcionários têm o direito à confidencialidade, que nem sempre pode ser garantida já que existem as situações com repercussões legais ou penais. Estes limites devem ser observados com bastante cuidado.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 1)

Na rotina de trabalho dos gestores e profissionais de RH um aspecto não é incomum: as expectativas dos outros profissionais da companhia sobre os objetivos das suas funções. O que, exatamente, o RH faz além de administrar benefícios e contratar pessoas? É o que todos querem saber. Trocando em miúdos, o profissional de RH tem funções políticas dentro da empresa, e por isso os funcionários se perguntam de que lado ele está.

A missão de atuar equilibrando tais interesses é desafiadora. As situações não são fáceis, mas existem técnicas e atitudes que podem ajudar o profissional de RH a fazer o “meio de campo” entre chefes e subordinados das diversas áreas da empresa.

O segredo, dizem os especialistas, é saber como alinhar os interesses de empregadores, chefes e empregados. Isto vale para simples questões funcionais, como a disposição de móveis ou o design dos escritórios, até questões macro, como a gestão dos benefícios.

Na prática, o RH precisa cuidar dos interesses de todos, profissionais e empresa, conciliando as demandas para que haja harmonia ao tempo em que os resultados financeiros sejam alcançados. Desde a seleção de um candidato, por exemplo, o RH precisar tornar a empresa e seus benefícios atraentes para o futuro funcionário, que também deve entender o valor da oportunidade de ocupar o cargo oferecido. Em outras palavras, é preciso fazer acontecer de fato uma relação ganha-ganha.

Conheça algumas estratégias para conciliar os diversos interesses dentro da empresa na segunda parte do texto.


As 3 características de um profissional com alta adaptabilidade

A habilidade e a disposição para responder à mudança e adaptar-se é uma característica pessoal e profissional cada vez mais valorizada nos ambientes de trabalho. Mas como a equipe de RH pode garantir a seleção de funcionários que vão demonstrar flexibilidade e um bom desempenho em um ambiente que requer aprendizagem contínua?

Para começar, é preciso observar mais as habilidades interpessoais de um candidato à vaga e traços de caráter como a integridade e a confiabilidade, para além das suas capacidades técnicas.

Especialistas apontam três características de personalidade que podem ajudar a prever se um indivíduo vai responder positivamente à mudança:

1. Alta capacidade cognitiva. As pessoas com capacidade cognitiva elevada tendem a ser mais bem equipadas para lidar com situações mentalmente exigentes, em parte devido à sua capacidade de aprender novas tarefas ou tecnologias mais rapidamente. O relatório do Fórum Econômico Mundial denominado The Future of Job de 2016 concluiu que os aspectos da capacidade cognitiva, como a solução de problemas complexos e pensamento crítico, serão cinco entre as 10 melhores habilidades de trabalhadores em 2020.

2. Conscienciosidade. Quando as coisas ficam difíceis, funcionários conscienciosos são mais propensos a enfrentar a incerteza para completar uma tarefa.

3. Disposição à experiência. São pessoas mais dispostas a rever a sua abordagem inicial com base em novas experiências e informações.


Falar em público: desconforto necessário

Falar em público, ainda que para pequenas plateias, ou mesmo conduzir uma reunião em equipe, pode ser motivo de aflição e pânico para profissionais que não se sentem à vontade neste papel, ao ponto de travarem diante do desafio. A habilidade, no entanto, é essencial para se destacar na carreira e um diferencial no trabalho com Recursos Humanos.

O ideal é que o profissional de RH fale em público com bastante naturalidade. Sendo assim, o sentimento deve ser de maior tranquilidade e segurança possíveis. É esta postura que vai fazer qualquer apresentação ser bem sucedida.

Veja também O Desafio de Crescer como Profissional de Recursos Humanos.

Para começar, é preciso trabalhar as emoções para afastar o medo e se manter confiante, sobretudo nos próprios conhecimentos e competências. Eis a melhor maneira de encarar a situação. Não basta ser qualificado, é preciso demonstrar as habilidades e uma apresentação é uma ótima oportunidade para se destacar e mesmo para crescer na carreira.

A preparação para o momento de encarar o público pode ser decisiva. E isto não tem a ver apenas com o domínio do conteúdo. A respiração correta e determinadas posturas físicas ajudam a encontrar a autoconfiança e o equilíbrio, o que vai garantir o sucesso na transmissão da mensagem.

A relevância da consciência corporal já foi confirmada em diversos estudos, um deles, bem conhecido, foi realizado pela equipe da psicóloga Amy Cuddy, professora da Harvard Business School. Ela comprovou que o uso de certas posturas é capaz de tornar mais confiantes inclusive as pessoas mais inseguras e tímidas. É que estes exercícios provocam alterações em níveis hormonais, sobretudo de testosterona e cortisol, o que influencia o modo de pensar e o comportamento.

São algumas as posturas recomendadas e todas elas têm uma característica: a expansividade. Colocar os braços para o alto, como fazem os corredores após uma vitória em maratonas, por apenas dois minutos pode mudar drasticamente o ânimo da pessoa, tornando-a disposta a vencer os desafios. Colocar as mãos na cintura e alinhar a coluna, com cabeça erguida e sorriso nos lábios, também empodera qualquer pessoa. Vale fazer as posições minutos antes do desafio. Basta se recolher em um local privado e longe dos olhos dos demais colegas.

Amy Cuddy e sua equipe concluíram que a mudança na postura prepara os sistemas mentais e psicológicos para o enfrentamento dos desafios, com repercussão no desempenho em uma apresentação pública, por exemplo.

É preciso confiar na eficácia desta preparação e apostar nas posturas. Desta maneira é possível controlar a insegurança, a ansiedade e o medo, sentimentos que, se tomarem as emoções dos profissionais nesta hora, vão levar à perda de controle, o que se traduz em falta de ar, tremores e lapsos de memória, reações que podem botar a perder o que seria uma ótima apresentação.

Para além da calma e da confiança nas próprias habilidades, a apresentador deve procurar conhecer bem o público e suas expectativas. Isto é importante para utilizar a linguagem adequada, que realmente vai criar conexão com a plateia e fazer com que as informações sejam assimiladas.


Cargo de diretor de RH atrai executivos de outras áreas

Profissionais líderes em áreas de negócios e que procuram novas oportunidades de crescimento nas empresas estão considerando cada vez mais assumir a direção de Recursos Humanos como um cargo dos mais relevantes e que proporcionam maior crescimento entre aqueles que se reportam ao CEO da companhia.

Pesquisadores da Harvard Business Review realizaram entrevistas com executivos que assumiram cargos de liderança em RH nos Estados Unidos, mas que não têm formação nesta área, são os chamados outsiders. Os profissionais ouvidos pela equipe de Harvard destacaram que, para ter sucesso neste papel, é preciso aliar os seus próprios conhecimentos de áreas diversas com o talento e o conhecimento especializados de competentes profissionais de RH. E acreditam que a presença de um líder com formação diferenciada pode levar oportunidades de crescimento a profissionais tradicionais dos Recursos Humanos.

Outras características do perfil dos outsiders são seu maior foco nos resultados de negócios, não só nos resultados das pessoas; além da intenção de apostar no crescimento de outros colegas na carreira, e não apenas apoiá-los ou atendê-los. Seu desejo é abraçar a oportunidade, não só reduzir o risco do negócio.

Os executivos de outras áreas de negócios que resolvem assumir a missão de liderar o RH normalmente vão se arriscar mais e propor soluções não convencionais para determinadas questões a fim de gerar os resultados esperados.


Maioria dos executivos é favorável a ações por igualdade de gênero

O Fórum Econômico Mundial já estimou que, no ritmo atual, homens e mulheres terão oportunidades, participação e salários iguais somente daqui a 169 anos, em 2186.

O estudo, realizado no ano passado, analisou a situação em 144 países, inclusive no Brasil, e mostrou que os esforços mundiais pela igualdade de gênero no mercado de trabalho diminuíram nos últimos anos. Hoje, a participação econômica e as oportunidades das mulheres equivalem a menos de dois terços das dos homens.

No Brasil, de acordo com o IBGE, as mulheres respondem atualmente por 43,8% de todos os trabalhadores brasileiros. Mas a participação cai conforme aumenta o nível hierárquico. As mulheres são minoria, 37%, nos cargos de direção e gerência. Já em comitês executivos de grandes empresas no Brasil, são apenas 10%.

Mais recentemente, no último mês de março, a consultoria People Oriented, especializada em recrutamento executivo, ouviu 159 profissionais com cargos diversos em companhias de diferentes portes do país e concluiu que mais de 66% dos executivos são favoráveis a cotas corporativas para mulheres em posições de liderança.

O empoderamento das mulheres como política trabalhista é mais comum nas multinacionais que atuam no Brasil, 58,8% delas realizam iniciativas neste sentido. Entre as grandes empresas nacionais, o percentual é de 46,7%; e a quantidade diminui um pouco mais entre as médias e pequenas companhias, com 32,6% promovendo políticas pela igualdade de gêneros. Já 38,9% das microempresas avaliadas realizam ações com o propósito de empoderar mulheres no trabalho.

As ações mais adotadas são a remuneração única por cargo e não por gênero (em 24% das empresas), o auxílio-creche (24%) e a licença-maternidade estendida (17%), além do equilíbrio obrigatório na quantidade de homens e mulheres em processos seletivos (30,13%).


Jovens profissionais estão investindo menos em qualificação

Mais de 40% dos candidatos a estágio estão adiando investimentos em qualificação profissional, a exemplo da realização de cursos técnicos e de idiomas. Pela falta de recursos financeiros, mais de 30% deles não investem na carreira há pelo menos um ano. Os dados foram levantados em estudo realizado pela consultoria Companhia de Estágios.

E, quando questionados sobre qual plano foi deixado de lado no último ano, 43,4% responderam cursos de idiomas ou especializações.

Os pesquisadores ouviram 2.193 jovens de todas as regiões do país no último mês de abril. Entre os entrevistados, 92% estão realizando curso superior e 3,4% ainda estão no ensino médio. Quase 70% têm entre 18 e 23 anos e estão em busca de oportunidades profissionais. Deste total, 74% procuram vagas de estágio e 22,4% estão dispostos a aproveitar também vagas de emprego.