Deloitte, everis, iFood e Vivo: desafios e resultados da implantação de benefícios flexíveis

O segundo painel do Simpósio Benefícios Flexíveis: Implantação de A a Z promoveu uma imersão nas experiências de quatro empresas que já implantaram benefícios flexíveis: Deloitte, everis, iFood e Vivo. Gestores de RH das empresas contaram as histórias da implantação, os desafios, aprendizados e resultados, em uma conversa mediada por Ronn Gabay, líder dos times de consultoria e negócios da Bematize.

Veja agora trechos dos seus depoimentos.

 A implantação dos benefícios flexíveis na Deloitte durou um ano, desde o estudo da viabilidade, conversas com operadoras de saúde etc. Tudo deu muito certo, especialmente porque fizemos uma comunicação envolvente, assertiva e clara junto com gestores e tomadores de decisão. O funcionário também deve saber que o benefício flexível é um dos pilares da remuneração total. É uma mudança de pensamento e de cultura”, Elisângela Santos, supervisora de Benefícios da Deloitte.

 Implantamos benefícios flexíveis há dois anos. Queríamos inovar, mantendo os custos. Para ter sucesso nesse projeto, o RH precisa entender qual o propósito, vender bem a ideia na companhia, pensar estrategicamente o que faz sentido para o público. Um dos desafios foi ajustar um programa que atendesse às necessidades de todos, já que na everis temos diferenças por categoria e regionalidade. Tivemos atenção especial na parte jurídica, e nunca tivemos problema nesse sentido. As pessoas estão acostumadas a fazer a escolha dos benefícios junto com o RH. Quando a colocamos em frente a um portal online para comprar os benefícios, é que ela percebe o impacto, que é a única responsável por tudo aquilo. A Comunicação deve destacar esse protagonismo”, Renata Trasmonte, gerente de Recursos Humanos da everis.

  No início de 2018, implantamos benefícios flexíveis com um desenho inovador e em apenas seis meses desde as primeiras conversas internas. Convencer a área de finanças de que o custo da flexibilização não seria maior foi o grande desafio. A maior lição de todo o processo foi a necessidade do foco total na comunicação. Óbvio que a empresa tem de determinar uma cesta de benefícios, mas o colaborador é protagonista. Entre os resultados, conseguimos atrair talentos, aumentamos a percepção e a satisfação sobre benefícios, que é de 85% segundo a última pesquisa”, Lucas Lorenzato, Head de People Development, Compensation & Benefits, Payroll do iFood.

 Em 2016, implantamos o programa de benefícios flexíveis na Telefônica em quatro meses. Trata-se de um desafio cultural, as pessoas têm opinião própria. Uma comunicação bem estruturada é fundamental para reduzir possíveis resistências. Temos públicos muito distintos na empresa com 34 mil colaboradores. São profissionais da administração, call center, loja e campo. É preciso ouvir as lideranças, suas opiniões e percepções de valor. Já na primeira pesquisa após a implantação, tivemos 87% de favorabilidade. Um dos desafios é a negociação com as operadoras de planos de saúde e seguro de vida. Mas a favor da Vivo temos o volume, são 80 mil vidas. Ainda assim, no começo percebemos restrições por parte das operadoras, pelo desconhecimento de como funciona a flexibilização. Mas hoje já se conhece a viabilidade e o mercado está mais flexível. É muito importante deixar as regras bem claras com as operadoras, além de acompanhar a sinistralidade e fazer os ajustes necessários em cada período”, Fábio Nadal, Consultor de Recursos Humanos na Vice-Presidência de Pessoas da Vivo.

 Acompanhamos as estatísticas dos nossos clientes que têm programas de benefícios flexíveis e os resultados são que, em média, 5% dos colaboradores fazem upgrade nos planos de saúde e 12% fazem downgrade. Isso representa 4,7% de redução na fatura de saúde, ou seja, recurso que deixou de ser gasto e deve ser entendido como uma reserva para compensar os riscos”, Ronn Gabay, líder dos times de consultoria e negócios da Bematize.


O feedback nunca mais será como antes

Cada vez mais empresas estão repensando as suas normas sobre os processos de feedback e o mais questionado é o antigo modelo da revisão anual, em que chefe e subordinado se encontram uma vez por ano para analisar o desempenho do funcionário. É que a ideia da avaliação contínua está ganhando força.

Empresas a exemplo da Amazon, Accenture e IBM estão substituindo sistemas tradicionais de feedback e de avaliação e adotando novos métodos e frequências. Os responsáveis por estas transformações são os próprios funcionários, que vêm demonstrando insatisfação com a metodologia antiga de bate-papo.

Ainda que repaginado, o feedback continuará existindo, sem dúvidas. O mais importante mesmo continuará sendo a mensagem que o chefe deixa ao funcionário na hora da avaliação. Afinal de contas, o objetivo é que o processo seja útil e construtivo.

O TINYpulse, fornecedor de ferramentas para gerenciamento de desempenho no ambiente de trabalho, compilou uma lista de 100 frases de avaliação que podem ser usadas por gestores na hora do feedback dos funcionários. Foram definidas 20 categorias de temas, e para cada uma delas sugeridas diversas frases. Confira abaixo uma seleção de frases de cada categoria.

Realização: “destaca-se no desenvolvimento de programas e estratégias com bons resultados”.

Administração: “estabelece sistemas eficazes de recuperação da informação”.

Coaching: “é altamente respeitado pelos funcionários para compartilhar preocupações, problemas e oportunidades”.

Habilidades de comunicação: “comunica eficazmente as expectativas”.

Cooperação: “tem prazer em trocar experiências”.

Criatividade: “é inteligente e imaginativo quando confrontado com obstáculos”.

Delegação: “capacita os funcionários com recursos para conseguir resultados”.

Melhoria: “concebe novas estratégias”.

Inovação: “é curioso sobre possibilidades inovadoras”.

Habilidades interpessoais: “reconhece as necessidades dos outros e oferece ajuda”.

Capacidade de aprendizagem: “responde rapidamente às novas instruções, situações, métodos e procedimentos”.

Gerenciamento de capacidade: “colabora com os membros da equipe para estabelecer um caminho de desenvolvimento”.

Planejamento: “efetivamente coloca planos em ação”.

Potencial: “é capaz de desempenho diferenciado em condições de alto nível”.

Solução de problemas: “resolve eficazmente os problemas em vez dos sintomas”.

Produtividade:
“é um importante contribuinte para os sucessos do departamento”.

Gerenciamento de projetos: “é transparente com o progresso de um projeto”.

Habilidades de supervisão: “oferece reconhecimento consistente aos demais funcionários”.

Gestão do tempo: “respeita o tempo dos outros”.

Visão: “demonstrar a capacidade de transformar sua visão em execução”.


Como viabilizar o convívio de funcionários competentes, mas de difícil relacionamento

Eles podem ser muito qualificados e criativos, admirados e requisitados pelos chefes, mas também são pessoas de difícil relacionamento com os colegas de trabalho. No ambiente corporativo, podem inclusive tornar as equipes menos produtivas por sua influência considerada tóxica.

Muitas vezes a direção da empresa desconhece o perfil ambíguo destes profissionais e cabe aos gestores de RH tomar providências para que, ao tempo em que fidelizam estes funcionários por sua competência, também os ajudem a melhorar os seus padrões de convivência com os colegas.

Um levantamento realizado pela Fierce, uma empresa de treinamento e desenvolvimento de liderança global, em 2015, mostrou que 78% dos funcionários disseram que colegas tóxicos são extremamente debilitantes para o moral da equipe, com 17% afirmando que esses colegas aumentaram o estresse, e 27% que houve redução da produtividade. E um dado ainda mais revelador: 78% disseram que seus empregadores eram extremamente ou um pouco tolerantes com os comportamentos negativos desses trabalhadores.

Pois é, o problema é sério e a responsabilidade por sua solução recai sobre o departamento de RH, naturalmente. Sendo assim, o que fazer? Confira algumas dicas de especialistas:

– O ideal é sequer chegar a contratar pessoas com este perfil. Para isto, um programa de recrutamento e seleção bem estruturado é fundamental.

– Nas normas da empresa, amplamente comunicadas aos funcionários, deve estar claro o que se considera comportamento inaceitável.

– As reuniões de feedback e o acompanhamento constante do funcionário com dificuldades no comportamento são oportunidades para que o profissional seja informado sobre o problema e solicitada a busca soluções. É possível criar, junto com ele, um plano de melhoria.

– A possibilidade de colocar o funcionário em sistema de home office é algo a considerar, mas vai depender da natureza de sua função, inclusive para que a medida não gere maior mal-estar entre os colegas, que podem considerar o trabalho em casa uma recompensa.

– Se todas estas providências falharem, a saída deste profissional da equipe pode ser inevitável, mas vale lembrar que a demissão por tais motivações deve ser conduzida com cuidado e observação das leis, a fim de evitar demandas judiciais.


WhatsApp: ferramenta corporativa para usar com cautela

É inquestionável que o WhatsApp facilita a comunicação e que também pode beneficiar a realização do trabalho nos ambientes corporativos. Mas as regras sobre a sua utilização dentro da empresa ou em horário de expediente devem estar bem claras para que não haja prejuízos na relação entre empregados e empregadores.

A empresa deve sair na frente e comunicar de maneira objetiva quais as regras de utilização profissional do aplicativo ou mesmo deixar clara a proibição e explicar os motivos.

Nas situações em que o uso do aplicativo é permitido como ferramenta para o trabalho, em geral para quem realiza atividades externas ou usa o WhatsApp para contato com clientes, o funcionário deve saber como proceder a fim de preservar o sigilo das informações da empresa. O ideal é que, se houver necessidade de utilizar o aplicativo para o trabalho, a ferramenta seja fornecida ao profissional pela empresa.

Em outros casos, quando o uso de aplicativos e outros meios eletrônicos durante o expediente de trabalho é proibido, sobretudo para evitar o acesso às redes sociais, é ideal que a limitação seja expressa nos regulamentos internos da empresa, prevenindo sobre as consequências. Advertências, suspensões e mesmo a dispensa por justa causa podem ser repercussões da desobediência às restrições.

Para empregadores e empregados, deve ficar claro que o uso indevido de aplicativos e de redes sociais pode ter repercussões negativas para ambas as partes. A jurisprudência considera o conteúdo de certas mensagens trocadas por estes meios como prova de transmissão indevida, por parte de funcionários, de informações da empresa consideradas sigilosas. A consequência, nestes casos, pode envolver a indenização da empresa por parte do profissional e mesmo a comprovação de justa causa para a dispensa do trabalho.

Para a empresa, o cuidado com o teor das mensagens trocadas entre funcionários e seus superiores hierárquicos é essencial, já que pode ser meio de comprovação de assédio, com possibilidade de reclamação por danos morais. As solicitações, por meio de aplicativos, para a realização de trabalhos feitas fora do horário do expediente também podem caracterizar horas extras.