O feedback nunca mais será como antes

Cada vez mais empresas estão repensando as suas normas sobre os processos de feedback e o mais questionado é o antigo modelo da revisão anual, em que chefe e subordinado se encontram uma vez por ano para analisar o desempenho do funcionário. É que a ideia da avaliação contínua está ganhando força.

Empresas a exemplo da Amazon, Accenture e IBM estão substituindo sistemas tradicionais de feedback e de avaliação e adotando novos métodos e frequências. Os responsáveis por estas transformações são os próprios funcionários, que vêm demonstrando insatisfação com a metodologia antiga de bate-papo.

Ainda que repaginado, o feedback continuará existindo, sem dúvidas. O mais importante mesmo continuará sendo a mensagem que o chefe deixa ao funcionário na hora da avaliação. Afinal de contas, o objetivo é que o processo seja útil e construtivo.

O TINYpulse, fornecedor de ferramentas para gerenciamento de desempenho no ambiente de trabalho, compilou uma lista de 100 frases de avaliação que podem ser usadas por gestores na hora do feedback dos funcionários. Foram definidas 20 categorias de temas, e para cada uma delas sugeridas diversas frases. Confira abaixo uma seleção de frases de cada categoria.

Realização: “destaca-se no desenvolvimento de programas e estratégias com bons resultados”.

Administração: “estabelece sistemas eficazes de recuperação da informação”.

Coaching: “é altamente respeitado pelos funcionários para compartilhar preocupações, problemas e oportunidades”.

Habilidades de comunicação: “comunica eficazmente as expectativas”.

Cooperação: “tem prazer em trocar experiências”.

Criatividade: “é inteligente e imaginativo quando confrontado com obstáculos”.

Delegação: “capacita os funcionários com recursos para conseguir resultados”.

Melhoria: “concebe novas estratégias”.

Inovação: “é curioso sobre possibilidades inovadoras”.

Habilidades interpessoais: “reconhece as necessidades dos outros e oferece ajuda”.

Capacidade de aprendizagem: “responde rapidamente às novas instruções, situações, métodos e procedimentos”.

Gerenciamento de capacidade: “colabora com os membros da equipe para estabelecer um caminho de desenvolvimento”.

Planejamento: “efetivamente coloca planos em ação”.

Potencial: “é capaz de desempenho diferenciado em condições de alto nível”.

Solução de problemas: “resolve eficazmente os problemas em vez dos sintomas”.

Produtividade:
“é um importante contribuinte para os sucessos do departamento”.

Gerenciamento de projetos: “é transparente com o progresso de um projeto”.

Habilidades de supervisão: “oferece reconhecimento consistente aos demais funcionários”.

Gestão do tempo: “respeita o tempo dos outros”.

Visão: “demonstrar a capacidade de transformar sua visão em execução”.


Como construir uma experiência de conexão com candidatos a emprego

Os processos de recrutamento e seleção de candidatos a vagas de emprego são a oportunidade de criar uma experiência positiva entre os profissionais do mercado e a sua empresa, ainda que a conclusão do processo não seja a contratação. Especialistas cada vez mais recomendam a concepção de um processo de contratação que maximize a conexão humana autêntica.

E como fazer isso? Existem algumas maneiras de conduzir um processo de recrutamento e seleção que resulte em candidatos mais satisfeitos e engajados e um trabalho de contratação mais produtivo.

1. A empresa deve desenvolver a cultura certa para atrair futuros empregados. O bom ambiente de trabalho é um dos aspectos que mais atraem talentos e os candidatos costumam procurar saber como a empresa trata os seus empregados antes mesmo de pleitear uma vaga. As fontes de informação mais comuns são os prórprios funcionários e, mesmo em um processo de contratação impecável, os candidatos podem deixar de aceitar a oferta se ouvirem críticas negativas.

2. Os candidatos devem ser tratados como se fossem clientes importantes. Sendo assim, é preciso agilidade e atenção na hora de dar retorno a estes profissionais, como se faz no caso de potenciais clientes. Tempos de resposta muito lentos, que em alguns casos chega a meses, é um dos aspectos mais desumanos do processo de contratação, na avaliação de alguns especialistas. Há empresas que, pensando nesta atenção especial ao candidato, oferece status on-line para todos eles sobre o andamento do processo e dedica inclusive uma linha telefônica para que os requerentes do emprego possam fazer perguntas e tirar dúvidas.

3. O RH pode atuar como defensor dos talentos, ou seja, ajudar o candidato a mostrar o seu melhor nas entrevistas e dinâmicas de seleção. Recebendo informações detalhadas para a preparação antes de uma entrevista, estes profissionais vão relatar a experiência positiva, mesmo que não cheguem a conquistar a vaga. Esta orientação deve incluir, entre outros aspectos, as informações sobre a vaga, a filosofia de contratação, o que é esperado ou não no processo de entrevista, exemplos de perguntas etc.

4. Todos os dados gerados em processo de recrutamento e seleção são valiosos para a empresa. E o RH precisa reunir, gerenciar e usar tais dados em novos projetos. O principal é o conjunto das informações que mostram como cada participante respondeu ao processo de recrutamento, as percepções da experiência. Candidatos satisfeitos são susceptíveis de se candidatar novamente e indicar a empresa a outros talentos.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 1)

Na rotina de trabalho dos gestores e profissionais de RH um aspecto não é incomum: as expectativas dos outros profissionais da companhia sobre os objetivos das suas funções. O que, exatamente, o RH faz além de administrar benefícios e contratar pessoas? É o que todos querem saber. Trocando em miúdos, o profissional de RH tem funções políticas dentro da empresa, e por isso os funcionários se perguntam de que lado ele está.

A missão de atuar equilibrando tais interesses é desafiadora. As situações não são fáceis, mas existem técnicas e atitudes que podem ajudar o profissional de RH a fazer o “meio de campo” entre chefes e subordinados das diversas áreas da empresa.

O segredo, dizem os especialistas, é saber como alinhar os interesses de empregadores, chefes e empregados. Isto vale para simples questões funcionais, como a disposição de móveis ou o design dos escritórios, até questões macro, como a gestão dos benefícios.

Na prática, o RH precisa cuidar dos interesses de todos, profissionais e empresa, conciliando as demandas para que haja harmonia ao tempo em que os resultados financeiros sejam alcançados. Desde a seleção de um candidato, por exemplo, o RH precisar tornar a empresa e seus benefícios atraentes para o futuro funcionário, que também deve entender o valor da oportunidade de ocupar o cargo oferecido. Em outras palavras, é preciso fazer acontecer de fato uma relação ganha-ganha.

Conheça algumas estratégias para conciliar os diversos interesses dentro da empresa na segunda parte do texto.


As 3 características de um profissional com alta adaptabilidade

A habilidade e a disposição para responder à mudança e adaptar-se é uma característica pessoal e profissional cada vez mais valorizada nos ambientes de trabalho. Mas como a equipe de RH pode garantir a seleção de funcionários que vão demonstrar flexibilidade e um bom desempenho em um ambiente que requer aprendizagem contínua?

Para começar, é preciso observar mais as habilidades interpessoais de um candidato à vaga e traços de caráter como a integridade e a confiabilidade, para além das suas capacidades técnicas.

Especialistas apontam três características de personalidade que podem ajudar a prever se um indivíduo vai responder positivamente à mudança:

1. Alta capacidade cognitiva. As pessoas com capacidade cognitiva elevada tendem a ser mais bem equipadas para lidar com situações mentalmente exigentes, em parte devido à sua capacidade de aprender novas tarefas ou tecnologias mais rapidamente. O relatório do Fórum Econômico Mundial denominado The Future of Job de 2016 concluiu que os aspectos da capacidade cognitiva, como a solução de problemas complexos e pensamento crítico, serão cinco entre as 10 melhores habilidades de trabalhadores em 2020.

2. Conscienciosidade. Quando as coisas ficam difíceis, funcionários conscienciosos são mais propensos a enfrentar a incerteza para completar uma tarefa.

3. Disposição à experiência. São pessoas mais dispostas a rever a sua abordagem inicial com base em novas experiências e informações.


O desafio de reter talentos durante fusões e aquisições

Em relatório lançado este ano e divulgado no site da Society of Human Resource Management (SHRM), a PwC apontou que as fusões e aquisições estão em ascensão no mundo nos últimos anos, e subiram de 29% em 2010 para 54% em 2016.

As empresas incorporadas geralmente alcançam maior sucesso financeiro e operacional do que nos anos anteriores, mas têm problemas para reter os trabalhadores das organizações recém-adquiridas, como revelou o relatório da PwC.

Veja também: Retenção de talentos é o principal objetivo dos benefícios, dizem os empregadores

Menos da metade dos empresários entrevistados relataram que foram bem sucedidos na retenção de funcionários com a transição: de 56% em 2010 para 45% em 2016. Os autores do relatório indicaram que isto se deve a insatisfações dos funcionários durante o processo e a uma falta de direção clara fornecida aos funcionários por líderes organizacionais.

“O medo, a indecisão e a simples confusão podem paralisar empresas até que as pessoas tenham alguma noção de onde se encaixam e mesmo se elas se encaixam na nova organização, e o que será esperado delas”, escreveram os autores do relatório.

Antes mesmo do início dos processos de fusão e aquisição, o RH precisa preparar um plano de ação para que a transição aconteça da maneira mais harmoniosa possível no que diz respeito às pessoas. E aqui vão algumas dicas de especialistas:

– Aproveite o tempo para entender as pessoas da organização que vai ser adquirida ou incorporada. Crie uma estratégia de integração e assimilação para que as culturas das empresas sejam compreendidas por todos.

– Procure semelhanças e diferenças culturais. Se as diferenças são muito grandes, a aquisição não terá muitas chances de sucesso.

– Esteja aberto a aprendizagem. Enquanto a cultura do comprador normalmente prevalece em aquisições, você pode aprender alguma coisa com qualquer organização.

– Garanta comunicações consistentes. Seja visível e ouça as preocupações das pessoas. Explique por que mudanças estão sendo feitas.

– Mescle as equipes de RH. Ao integrar a equipe de RH da outra empresa, é possível usar o conhecimento de seus funcionários e antecipar os problemas.

– Treine os gestores de pessoas. Supervisores são responsáveis por definir as expectativas dos trabalhadores e garantir que as equipes recém-combinadas tenham clareza sobre seus papéis. Eles também podem motivar os seus funcionários, dando-lhes oportunidades para ajudar com a transição e mostrar suas habilidades ao mesmo tempo.


Falar em público: desconforto necessário

Falar em público, ainda que para pequenas plateias, ou mesmo conduzir uma reunião em equipe, pode ser motivo de aflição e pânico para profissionais que não se sentem à vontade neste papel, ao ponto de travarem diante do desafio. A habilidade, no entanto, é essencial para se destacar na carreira e um diferencial no trabalho com Recursos Humanos.

O ideal é que o profissional de RH fale em público com bastante naturalidade. Sendo assim, o sentimento deve ser de maior tranquilidade e segurança possíveis. É esta postura que vai fazer qualquer apresentação ser bem sucedida.

Veja também O Desafio de Crescer como Profissional de Recursos Humanos.

Para começar, é preciso trabalhar as emoções para afastar o medo e se manter confiante, sobretudo nos próprios conhecimentos e competências. Eis a melhor maneira de encarar a situação. Não basta ser qualificado, é preciso demonstrar as habilidades e uma apresentação é uma ótima oportunidade para se destacar e mesmo para crescer na carreira.

A preparação para o momento de encarar o público pode ser decisiva. E isto não tem a ver apenas com o domínio do conteúdo. A respiração correta e determinadas posturas físicas ajudam a encontrar a autoconfiança e o equilíbrio, o que vai garantir o sucesso na transmissão da mensagem.

A relevância da consciência corporal já foi confirmada em diversos estudos, um deles, bem conhecido, foi realizado pela equipe da psicóloga Amy Cuddy, professora da Harvard Business School. Ela comprovou que o uso de certas posturas é capaz de tornar mais confiantes inclusive as pessoas mais inseguras e tímidas. É que estes exercícios provocam alterações em níveis hormonais, sobretudo de testosterona e cortisol, o que influencia o modo de pensar e o comportamento.

São algumas as posturas recomendadas e todas elas têm uma característica: a expansividade. Colocar os braços para o alto, como fazem os corredores após uma vitória em maratonas, por apenas dois minutos pode mudar drasticamente o ânimo da pessoa, tornando-a disposta a vencer os desafios. Colocar as mãos na cintura e alinhar a coluna, com cabeça erguida e sorriso nos lábios, também empodera qualquer pessoa. Vale fazer as posições minutos antes do desafio. Basta se recolher em um local privado e longe dos olhos dos demais colegas.

Amy Cuddy e sua equipe concluíram que a mudança na postura prepara os sistemas mentais e psicológicos para o enfrentamento dos desafios, com repercussão no desempenho em uma apresentação pública, por exemplo.

É preciso confiar na eficácia desta preparação e apostar nas posturas. Desta maneira é possível controlar a insegurança, a ansiedade e o medo, sentimentos que, se tomarem as emoções dos profissionais nesta hora, vão levar à perda de controle, o que se traduz em falta de ar, tremores e lapsos de memória, reações que podem botar a perder o que seria uma ótima apresentação.

Para além da calma e da confiança nas próprias habilidades, a apresentador deve procurar conhecer bem o público e suas expectativas. Isto é importante para utilizar a linguagem adequada, que realmente vai criar conexão com a plateia e fazer com que as informações sejam assimiladas.


Jovens profissionais estão investindo menos em qualificação

Mais de 40% dos candidatos a estágio estão adiando investimentos em qualificação profissional, a exemplo da realização de cursos técnicos e de idiomas. Pela falta de recursos financeiros, mais de 30% deles não investem na carreira há pelo menos um ano. Os dados foram levantados em estudo realizado pela consultoria Companhia de Estágios.

E, quando questionados sobre qual plano foi deixado de lado no último ano, 43,4% responderam cursos de idiomas ou especializações.

Os pesquisadores ouviram 2.193 jovens de todas as regiões do país no último mês de abril. Entre os entrevistados, 92% estão realizando curso superior e 3,4% ainda estão no ensino médio. Quase 70% têm entre 18 e 23 anos e estão em busca de oportunidades profissionais. Deste total, 74% procuram vagas de estágio e 22,4% estão dispostos a aproveitar também vagas de emprego.


Como viabilizar o convívio de funcionários competentes, mas de difícil relacionamento

Eles podem ser muito qualificados e criativos, admirados e requisitados pelos chefes, mas também são pessoas de difícil relacionamento com os colegas de trabalho. No ambiente corporativo, podem inclusive tornar as equipes menos produtivas por sua influência considerada tóxica.

Muitas vezes a direção da empresa desconhece o perfil ambíguo destes profissionais e cabe aos gestores de RH tomar providências para que, ao tempo em que fidelizam estes funcionários por sua competência, também os ajudem a melhorar os seus padrões de convivência com os colegas.

Um levantamento realizado pela Fierce, uma empresa de treinamento e desenvolvimento de liderança global, em 2015, mostrou que 78% dos funcionários disseram que colegas tóxicos são extremamente debilitantes para o moral da equipe, com 17% afirmando que esses colegas aumentaram o estresse, e 27% que houve redução da produtividade. E um dado ainda mais revelador: 78% disseram que seus empregadores eram extremamente ou um pouco tolerantes com os comportamentos negativos desses trabalhadores.

Pois é, o problema é sério e a responsabilidade por sua solução recai sobre o departamento de RH, naturalmente. Sendo assim, o que fazer? Confira algumas dicas de especialistas:

– O ideal é sequer chegar a contratar pessoas com este perfil. Para isto, um programa de recrutamento e seleção bem estruturado é fundamental.

– Nas normas da empresa, amplamente comunicadas aos funcionários, deve estar claro o que se considera comportamento inaceitável.

– As reuniões de feedback e o acompanhamento constante do funcionário com dificuldades no comportamento são oportunidades para que o profissional seja informado sobre o problema e solicitada a busca soluções. É possível criar, junto com ele, um plano de melhoria.

– A possibilidade de colocar o funcionário em sistema de home office é algo a considerar, mas vai depender da natureza de sua função, inclusive para que a medida não gere maior mal-estar entre os colegas, que podem considerar o trabalho em casa uma recompensa.

– Se todas estas providências falharem, a saída deste profissional da equipe pode ser inevitável, mas vale lembrar que a demissão por tais motivações deve ser conduzida com cuidado e observação das leis, a fim de evitar demandas judiciais.


Lançado programa gratuito para transição de carreira em RH

A ABRH-SP lançou o Programa Transição de Carreira para que os seus associados tenham serviços gratuitos de coaching, outplacement, mentoring e consultoria. Profissionais de RH em transição de carreira podem ficar até seis meses no programa e receber apoio na elaboração de perfil, revisão do currículo em inglês ou espanhol, assessment e simulações de entrevistas.

Neste período, os escritórios das empresas parceiras ficarão disponíveis como local para estudos e contatos. E os participantes também terão acesso a palestras e workshops sobre o assunto.

O projeto é realizado em parceria com as consultorias EcoSocial, IMR – Coaching & Development/Erickson College, Lee Hecht Harrison, Lens & Minarelli, e a Regional São Paulo da ICF-Brasil (International Coach Federation).


O desafio de crescer como profissional de Recursos Humanos

Entrou em RH por acidente e quer estabelecer-se na carreira. O que fazer? É comum que profissionais que foram contratados para funções administrativas e financeiras nas empresas terminem assumindo responsabilidades no setor de RH por demandas internas. Na prática, é um profissional de Recursos Humanos, mas oficialmente o cargo e a descrição das funções não mais refletem o que se está fazendo. Além de tudo isso, este profissional se interessou pelo trabalho com RH e quer crescer na carreira. Como trilhar este caminho?

  • O currículo deve valorizar suas experiências em RH, ainda que para isso ele tenha de ter um formato distinto daquele que insere as experiências profissionais na ordem cronológica, por exemplo. As credenciais mais relevantes devem estar no topo e, sobretudo, em destaque na carta de apresentação, ressaltando as atividades específicas que desenvolveu em RH.
  • Para quem trabalha fora do RH, mas quer uma oportunidade nesta área, uma boa estratégia é ser voluntário para servir como facilitador na relação entre o RH e a equipe do seu setor. O RH sempre está desenvolvendo projetos dentro da empresa e esta colaboração entre os setores é essencial. Alguns exemplos: ações de desenvolvimento da cultura corporativa, de engajamento e de benefícios.
  • Participar das atividades e eventos do RH sempre que possível, incluindo a programação externa à empresa, como os simpósios e congressos do setor. Estas ocasiões são boas oportunidades para receber ofertas de emprego.
  • Desenvolver habilidades no relacionamento com as pessoas, uma vez que é disso que se trata, essencialmente, este trabalho; além das habilidades analíticas para leitura de dados estatísticos. Estas são credenciais básicas exigidas para atuar com Recursos Humanos.
  • Para quem trabalha em uma grande empresa, há a possibilidade de solicitar um “estágio” em RH a fim de conhecer as rotinas na prática. É importante deixar clara a disposição em abraçar uma carreira em Recursos Humanos. É preciso entender que se trata de um caminho de evolução pessoal e que o esforço será necessário a fim de obter os novos conhecimentos e qualificação. Sem contar que um profissional com diversidade de experiências em uma empresa é considerado mais completo.