O desafio de reter talentos durante fusões e aquisições

Em relatório lançado este ano e divulgado no site da Society of Human Resource Management (SHRM), a PwC apontou que as fusões e aquisições estão em ascensão no mundo nos últimos anos, e subiram de 29% em 2010 para 54% em 2016.

As empresas incorporadas geralmente alcançam maior sucesso financeiro e operacional do que nos anos anteriores, mas têm problemas para reter os trabalhadores das organizações recém-adquiridas, como revelou o relatório da PwC.

Veja também: Retenção de talentos é o principal objetivo dos benefícios, dizem os empregadores

Menos da metade dos empresários entrevistados relataram que foram bem sucedidos na retenção de funcionários com a transição: de 56% em 2010 para 45% em 2016. Os autores do relatório indicaram que isto se deve a insatisfações dos funcionários durante o processo e a uma falta de direção clara fornecida aos funcionários por líderes organizacionais.

“O medo, a indecisão e a simples confusão podem paralisar empresas até que as pessoas tenham alguma noção de onde se encaixam e mesmo se elas se encaixam na nova organização, e o que será esperado delas”, escreveram os autores do relatório.

Antes mesmo do início dos processos de fusão e aquisição, o RH precisa preparar um plano de ação para que a transição aconteça da maneira mais harmoniosa possível no que diz respeito às pessoas. E aqui vão algumas dicas de especialistas:

– Aproveite o tempo para entender as pessoas da organização que vai ser adquirida ou incorporada. Crie uma estratégia de integração e assimilação para que as culturas das empresas sejam compreendidas por todos.

– Procure semelhanças e diferenças culturais. Se as diferenças são muito grandes, a aquisição não terá muitas chances de sucesso.

– Esteja aberto a aprendizagem. Enquanto a cultura do comprador normalmente prevalece em aquisições, você pode aprender alguma coisa com qualquer organização.

– Garanta comunicações consistentes. Seja visível e ouça as preocupações das pessoas. Explique por que mudanças estão sendo feitas.

– Mescle as equipes de RH. Ao integrar a equipe de RH da outra empresa, é possível usar o conhecimento de seus funcionários e antecipar os problemas.

– Treine os gestores de pessoas. Supervisores são responsáveis por definir as expectativas dos trabalhadores e garantir que as equipes recém-combinadas tenham clareza sobre seus papéis. Eles também podem motivar os seus funcionários, dando-lhes oportunidades para ajudar com a transição e mostrar suas habilidades ao mesmo tempo.


Benefícios flexíveis: um projeto com satisfação garantida

Modalidade de remuneração complementar, os benefícios flexíveis são bem avaliados por mais de 90% dos colaboradores das empresas que adotam o programa. E a explicação é simples: quem vai receber os benefícios tem autonomia para escolher o pacote mais adequado às suas necessidades e de sua família, com amplitude e alcance nas áreas de saúde, bem-estar e aposentadoria.

A demanda pela implantação dos benefícios flexíveis nas empresas é crescente e o primeiro passo é a dedicação à montagem do programa de forma que todo o conjunto de informações e operações seja administrado por uma plataforma que permita automatizar o processo. A equipe de RH, é claro, precisa conhecer a fundo todas as etapas mas, com o suporte da plataforma, a administração de benefícios tradicionais e flexíveis é facilitada e acontece de maneira eficiente e segura.

Na hora de implantar um programa de benefícios flexíveis na empresa, é fundamental contar com assessoria especializada, conhecer os resultados e estatísticas da pós-implantação, a importância de um programa desta natureza em um processo de transformação organizacional, além dos aspectos legais que merecem atenção. Confira aqui o que deve conter um serviço de gestão integrada de benefícios.

Veja também como um programa de benefícios pode reter talentos.


Maioria dos executivos é favorável a ações por igualdade de gênero

O Fórum Econômico Mundial já estimou que, no ritmo atual, homens e mulheres terão oportunidades, participação e salários iguais somente daqui a 169 anos, em 2186.

O estudo, realizado no ano passado, analisou a situação em 144 países, inclusive no Brasil, e mostrou que os esforços mundiais pela igualdade de gênero no mercado de trabalho diminuíram nos últimos anos. Hoje, a participação econômica e as oportunidades das mulheres equivalem a menos de dois terços das dos homens.

No Brasil, de acordo com o IBGE, as mulheres respondem atualmente por 43,8% de todos os trabalhadores brasileiros. Mas a participação cai conforme aumenta o nível hierárquico. As mulheres são minoria, 37%, nos cargos de direção e gerência. Já em comitês executivos de grandes empresas no Brasil, são apenas 10%.

Mais recentemente, no último mês de março, a consultoria People Oriented, especializada em recrutamento executivo, ouviu 159 profissionais com cargos diversos em companhias de diferentes portes do país e concluiu que mais de 66% dos executivos são favoráveis a cotas corporativas para mulheres em posições de liderança.

O empoderamento das mulheres como política trabalhista é mais comum nas multinacionais que atuam no Brasil, 58,8% delas realizam iniciativas neste sentido. Entre as grandes empresas nacionais, o percentual é de 46,7%; e a quantidade diminui um pouco mais entre as médias e pequenas companhias, com 32,6% promovendo políticas pela igualdade de gêneros. Já 38,9% das microempresas avaliadas realizam ações com o propósito de empoderar mulheres no trabalho.

As ações mais adotadas são a remuneração única por cargo e não por gênero (em 24% das empresas), o auxílio-creche (24%) e a licença-maternidade estendida (17%), além do equilíbrio obrigatório na quantidade de homens e mulheres em processos seletivos (30,13%).


Empresas concedem maiores incentivos para estimular participação de funcionários em programas de promoção da saúde

Cresce o número de empresas que estão ampliando os programas de bem-estar dos funcionários, incluindo a segurança financeira e oportunidades de voluntariado comunitário.

Oitenta e quatro por cento dos empregadores entrevistados na 8ª pesquisa anual sobre saúde corporativa e bem-estar declararam que oferecem aos seus trabalhadores programas de segurança financeira, a exemplo do acesso a ferramentas de gestão da dívida ou aconselhamento de empréstimo a estudante. No ano anterior, este percentual era de 76%. A pesquisa é realizada em empresas norte-americanas pela Fidelity Investments, um provedor de benefícios, e pela organização sem fins lucrativos National Business Group on Health, uma associação de empregadores.

O levantamento aconteceu entre novembro e dezembro de 2016 e inclui respostas de 141 organizações grandes e médias em todo o país. Os entrevistados foram questionados sobre seus programas de benefícios para 2017.

A pesquisa também mostrou que 95% dos empregadores ouvidos estão oferecendo programas de bem-estar físico em 2017, e 87% fornecem benefícios de saúde emocional, tais como o aconselhamento de saúde mental.

Além disso, 74% dos entrevistados incluem incentivos aos funcionários dentro de suas iniciativas de bem-estar. O valor médio de incentivo aos funcionários foi de US$ 742 este ano, acima de US$ 651 em 2016 e US$ 521 em 2013.

Os empregadores também estão aumentando os incentivos para que os cônjuges e parceiros participem de ofertas de bem-estar, com o incentivo anual médio em US$ 694, 47% acima da média de 2016, de US$ 471.

Entre os programas de segurança financeira mais populares estão:

-Seminários (oferecidos por 82% dos empregadores)
-Acesso a ferramentas para apoiar decisões financeiras como hipotecas, testamentos e proteção de renda (74%)
-Ferramentas e recursos para apoiar a poupança de emergência, gestão da dívida e orçamento (71%)
-Aconselhamento sobre empréstimo a estudante ou assistência de reembolso (25%)

E os programas de bem-estar físico:

-Cessação do tabagismo (91%)
-Atividades físicas (86%)
-Gerenciamento de peso (79%)


Millennials querem personalização dos benefícios

Setenta e seis por cento dos profissionais da geração Millennials nos Estados Unidos acredita que a personalização dos benefícios é importante para aumentar sua lealdade a seus empregadores. Este foi um dos resultados da pesquisa publicada no 15º relatório anual do Estudo de Tendências de Benefícios a Empregados dos Estados Unidos, divulgado no Simpósio Nacional Anual de Benefícios da MetLife em Washington, DC.

Já entre os entrevistados da geração Baby Boomers, os norte-americanos nascidos entre 1945 e 1964, 67% deles consideraram a personalização dos benefícios relevante. No Brasil, a geração Baby Boomers é formada pelos nascidos entre 1958 e 1964. Já os Millennials, também conhecidos como Geração Y, são os jovens nascidos nos anos 80 até meados dos anos 90 que cresceram em tempos de boom econômico e com maior ênfase na educação formal.

Os responsáveis pela pesquisa analisaram que a relevância dos programas de benefícios reflete o que se vive no mercado de consumo, no qual as pessoas já fazem suas escolhas de maneira altamente personalizada, seja na compra de pacotes de viagens, playlists e aplicativos de smartphones, por exemplo. Assim, a mesma capacidade de fazer escolhas para atender necessidades exclusivas se aplica quando se trata de benefícios.

Durante o Simpósio onde foi divulgada a pesquisa, os participantes destacaram a importância da comunicação eficiente com os funcionários sobre os benefícios, que ajude os profissionais a encontrarem o pacote de benefícios melhor adaptado aos seus interesses. Este diálogo com os colaboradores é o que vai permitir à empresa conhecer melhor os perfis dos funcionários e suas necessidades diárias.

A fim de conhecer os seus colaboradores, comentaram os especialistas durante o simpósio, as empresas podem fazer pesquisas internas para saber que tipos de benefícios mais os interessam, além de usar rotineiramente as ferramentas disponíveis para as comunicações de benefícios, sejam elas o portal de benefícios ou as mídias corporativas.