Programas de bem-estar podem combater o presenteísmo

A presença física, mas ausência mental no ambiente de trabalho, o chamado presenteísmo, tem algumas causas. Entre as principais, a insatisfação e a desmotivação. Mas a alta satisfação também pode ter repercussões negativas, quando o profissional desenvolve um compromisso intenso com uma organização ou uma causa e continua trabalhando mesmo doente, é a chamada Síndrome de Burnout.

O pesquisador norte-americano Ray Merrill e sua equipe estudaram o presenteísmo em 21 mil funcionários de três empresas. As razões identificadas para o problema era a má saúde física e mental, estresse financeiro, conflitos no local de trabalho, treinamento inadequado e problemas pessoais.

A pesquisa levantou a necessidade do apoio gerencial e dos programas estruturados de bem-estar dos funcionários para erradicar o problema.

Dados do Departamento de Estatísticas do Trabalho dos Estados Unidos apontam que 41 milhões de pessoas na força de trabalho do país não recebem licença médica paga, e vão ao trabalho doentes porque não podem se dar ao luxo de não trabalhar. Além disso, o trabalhador médio americano leva 5,2 dias afastado por doença por ano. Os pesquisadores analisaram as informações e concluíram que não há provas sólidas de que a licença paga por doença aumenta os custos ou que os empregados abusam desta política. E como argumento adicional, o benefício vai estimular funcionários leais e produtivos.

Os problemas financeiros são causas frequentes de presenteísmo entre trabalhadores norte-americanos. Neste caso, os profissionais estão no escritório, mas gastam, em média, 15 minutos por dia de trabalho lidando com questões financeiras pessoais, e até 62,5 horas por ano, de acordo com um estudo da Alliant Credit Union. Estes problemas afetam o desempenho no trabalho; e os RHs de diversas empresas, em resposta, implementam programas de bem-estar financeiro patrocinados pelo empregador.

Outras causas de presenteísmo que podem ser combatidas pelo RH envolvem pesadas cargas de trabalho, falta de pessoal, horas extras e pressões por prazos de entrega. São estes sinais revelados pelos funcionários que devem ser observados pela equipe de Recursos Humanos, na avaliação do pesquisador Ray Merrill, a fim de recomendar e implantar mudanças.


Empresas concedem maiores incentivos para estimular participação de funcionários em programas de promoção da saúde

Cresce o número de empresas que estão ampliando os programas de bem-estar dos funcionários, incluindo a segurança financeira e oportunidades de voluntariado comunitário.

Oitenta e quatro por cento dos empregadores entrevistados na 8ª pesquisa anual sobre saúde corporativa e bem-estar declararam que oferecem aos seus trabalhadores programas de segurança financeira, a exemplo do acesso a ferramentas de gestão da dívida ou aconselhamento de empréstimo a estudante. No ano anterior, este percentual era de 76%. A pesquisa é realizada em empresas norte-americanas pela Fidelity Investments, um provedor de benefícios, e pela organização sem fins lucrativos National Business Group on Health, uma associação de empregadores.

O levantamento aconteceu entre novembro e dezembro de 2016 e inclui respostas de 141 organizações grandes e médias em todo o país. Os entrevistados foram questionados sobre seus programas de benefícios para 2017.

A pesquisa também mostrou que 95% dos empregadores ouvidos estão oferecendo programas de bem-estar físico em 2017, e 87% fornecem benefícios de saúde emocional, tais como o aconselhamento de saúde mental.

Além disso, 74% dos entrevistados incluem incentivos aos funcionários dentro de suas iniciativas de bem-estar. O valor médio de incentivo aos funcionários foi de US$ 742 este ano, acima de US$ 651 em 2016 e US$ 521 em 2013.

Os empregadores também estão aumentando os incentivos para que os cônjuges e parceiros participem de ofertas de bem-estar, com o incentivo anual médio em US$ 694, 47% acima da média de 2016, de US$ 471.

Entre os programas de segurança financeira mais populares estão:

-Seminários (oferecidos por 82% dos empregadores)
-Acesso a ferramentas para apoiar decisões financeiras como hipotecas, testamentos e proteção de renda (74%)
-Ferramentas e recursos para apoiar a poupança de emergência, gestão da dívida e orçamento (71%)
-Aconselhamento sobre empréstimo a estudante ou assistência de reembolso (25%)

E os programas de bem-estar físico:

-Cessação do tabagismo (91%)
-Atividades físicas (86%)
-Gerenciamento de peso (79%)


Para gerenciar benefícios em tempos de crise a solução é planejar

Momentos de turbulência econômica podem mexer com os custos de benefícios e exigir transformações no programa.
Os desafios impostos a empresas por pressões econômicas e mudanças regulatórias ou na legislação, entre outros ajustes, podem ter impacto direto nos programas de benefícios aos funcionários, exigindo novas ofertas ou alterando os custos dos benefícios oferecidos.

O planejamento com o objetivo de prever e se preparar para estas alterações é a solução para o gerenciamento do programa de benefícios. Com a antecipação dos cenários mais difíceis há tempo para negociação de possíveis ajustes com as empresas fornecedoras e para a busca de soluções criativas a fim de manter a consistência e a qualidade do programa.

É preciso considerar que, especialmente em momentos de instabilidade econômica no país, os funcionários também estarão naturalmente mais preocupados com os seus destinos, o que torna essencial que a empresa mantenha todos informados sobre a gestão e possíveis novidades a respeito dos benefícios.

Para as empresas passarem pelo período de turbulência com maior tranquilidade e sem prejuízos na relação com os empregados, alguns aspectos são primordiais:

  • Ter uma filosofia de benefícios forte e consolidada;
  • Desenvolver uma política abrangente sobre os benefícios dos empregados, com um conjunto de princípios orientadores que possam ser base de decisões sobre o assunto;
  • Contar com uma ferramenta de gestão dos planos de benefícios, o que permite acompanhar exatamente o que a organização está oferecendo, para quem e a que custo;
  • Para evitar gastar recursos planejando tudo o que pode ocorrer, os executivos de RH podem preparar um plano alternativo para reagir a eventuais efeitos da instabilidade econômica nos programas de benefícios.
  • Comunicar-se com os funcionários. Uma comunicação transparente sobre possíveis mudanças e ajustes é essencial ao bom funcionamento da empresa.