Saúde mental: uma questão de equilibrar demandas

O ritmo da vida urbana e as rotinas sociais e de trabalho são aspectos dos mais relevantes quando se tenta explicar o crescente número de pessoas atingidas por problemas na saúde mental. Muito se fala de doenças como depressão, ansiedade, esquizofrenia, transtorno afetivo bipolar, atraso mental, demências, transtorno obsessivo-compulsivo e da dependência de substâncias psicoativas, por exemplo. Essas questões –que historicamente foram envolvidas em muito preconceito e em tratamentos com eficácia duvidosa – hoje recebem atenção mais adequada, mas ainda existe muita desinformação.

 

O conceito de saúde mental é bastante amplo, o que já foi admitido pela Organização Mundial de Saúde (OMS). O entendimento geral é que se trata do bem-estar integral, o que tem a ver com a saúde física, mas também com as dimensões psíquica, social e espiritual.

 

Ou seja, é preciso estar bem fisicamente e tranquilo para enfrentar as dificuldades do cotidiano, além de conseguir exercitar os seus talentos e contribuir com a sociedade. O problema é que, embora sejam questões essenciais, é tudo o que se costuma negligenciar, e esse equívoco causa sofrimento.

 

A OMS estima que 10% da população mundial sofra algum distúrbio de saúde mental, sendo a depressão o mais frequente. Alguns momentos da vida ou situações específicas podem causar os problemas, a exemplo da adolescência e da chegada da velhice, além de questões como morte de familiares, desemprego e divórcio.

 

Para o tratamento das enfermidades, a exemplo da depressão, bipolaridade e esquizofrenia, a ciência oferece medicamentos e terapias eficientes, mas é preciso identificar a reconhecer os problemas a fim de buscar ajuda. Para que isso seja possível, atenção consigo mesmo é a regra. O bem-estar integral que está diretamente ligado à saúde mental pode ser alcançado com atenção a uma série de questões que cada um deve ser capaz de acompanhar constantemente. São elas o equilíbrio emocional; checkup médico; atividade física; sono; ingestão de água, frutas e verduras; hábito intestinal; vida sexual; cuidados pessoais; hobbies e distância dos vícios químicos.

 

Mas como sentir que tudo anda bem com a saúde mental? Os principais sinais são estar bem consigo mesmo e na relação com os demais, ter autoconfiança e boas expectativas sobre o futuro, além de ser capaz de lidar com as adversidades. Tudo isso pode não funcionar em algum momento da vida, por isso é tão importante estar atento a si mesmo.

 

A mente saudável é o que permite a realização pessoal e indica bom conhecimento do contexto em que se vive, aptidão para conviver em sociedade, independência, determinação e, talvez o mais importante, capacidade de adaptação às mudanças. Pessoas que desenvolvem a inteligência emocional e aprendem a lidar com emoções negativas e positivas costumam ter melhor saúde mental, e inclusive podem conseguir superar traumas passados e lidar com as próprias limitações, alcançando uma vida feliz.

 

Para uma boa saúde mental, evite o isolamento social, seja física e mentalmente ativo, mantenha laços de amizade, cuide da saúde física com checkups anuais, desenvolva a espiritualidade e tenha sempre interesses diversificados.


O seu trabalho pode estar abalando a sua saúde mental

Poucas coisas são tão nocivas à saúde mental quanto um trabalho que não traz realização e satisfação. Isso se deve, sobretudo, ao fato de que grande parte do tempo da vida adulta é passado no local de trabalho. Ansiedade, estresse e depressão são os problemas mais comuns e acabam tendo impacto na produtividade, ou seja, o ambiente é nocivo para a pessoa e, emocionalmente abalada, ela também vai deixar de dar o seu melhor, prejudicando o desempenho da empresa.

 

A Organização Mundial da Saúde já divulgou estudo que confirma essas consequências negativas de um ambiente de trabalho problemático e que estima em 1 trilhão de dólares o custo para a economia global da perda da produtividade em razão dos transtornos mentais. Também a OMS informou que tais transtornos serão a principal causa de incapacitação no mundo em 2030, e a depressão será a primeira causa de morbidade.

 

Embora os problemas emocionais estejam entre as causas mais comuns de faltas no trabalho, o assunto ainda não é abordado com naturalidade. Muita gente usa os termos “ansioso”, “bipolar” e “estressado”, por exemplo, de maneira depreciativa, para se referir a pessoas com as quais não compartilham valores ou pelas quais não nutrem simpatia. Além da manutenção dos tabus e preconceitos, não se considera que a maioria dessas doenças é tratável.

Mais do que a ausência de doenças, ter saúde mental significa gozar de bem-estar integral, com capacidade de desenvolver os talentos e habilidades, lidar com pressões da rotina e produzir a fim de contribuir com a comunidade e com a empresa. Acontece que, em muitos contextos profissionais, as pessoas se deparam com organizações que falham ao manter chefias autoritárias, cobranças crescentes por produtividade sem que haja a necessária comunicação e contrapartidas, além dos casos de assédio moral e bullying. Tudo isso é capaz de gerar doenças emocionais.

 

Sem contar a ameaça do desemprego, além dos problemas estruturais de empresas, a exemplo da ausência de recursos e de suporte para a realização das atividades. A ausência de políticas de saúde e segurança, problemas na comunicação entre gestores e equipes, falta de transparência nos processos decisórios, falta de apoio e de clareza sobre os objetivos da organização, jornadas de trabalho pouco flexíveis são outros aspectos nocivos. No entanto, cada vez mais empresas têm investido em programas de saúde que contemplam o bem-estar integral, além de haver maior atenção às questões de assédio, relações problemáticas e equívocos na gestão de pessoas.

 

Uma gestão atenta à qualidade do ambiente de trabalho pode desenvolver diversas iniciativas para contribuir com a saúde mental dos funcionários e, inclusive, acompanhar de perto momentos de instabilidade vividos pelas pessoas, com a possibilidade de ajudá-las a superar dificuldades, com respeito e confidencialidade. Desde a flexilidade da jornada de trabalho, o redesenho de funções e atividades, e políticas para a melhoria dos relacionamentos, até a orientação para terapias e auxílio profissional, dentro e fora da organização.


A receita de Ano Novo é você quem faz

Apesar das expectativas que normalmente envolvem a chegada do novo ano para grande parte das pessoas, os menos otimistas não se equivocam totalmente ao dizer que se trata de “um dia após o outro” e que na virada do ano “não acontece uma mágica que torna tudo melhor”. A verdade é que sem o esforço para de fato fazer as coisas de uma maneira diferente, pouco ou nada vai mudar.

 

A boa notícia é que, com disposição para fazer acontecer, você pode contar com a ajuda de algumas dicas, recomendações de especialistas, e também ferramentas de gestão que, disponíveis em formato digital na web, podem ser usadas para organizar questões pessoais e profissionais e descobrir os seus propósitos para seguir em frente.

 

 

  1. Para começar, o ideal é tomar um tempo e refletir sobre o que realizou no ano que está acabando. Essa reflexão precisa ser absolutamente sincera, considerando os aspectos da vida pessoal, os relacionamentos, a espiritualidade, as viagens e o lazer; da profissional e da financeira. É bom fazer a lista das conquistas, do que foi positivo, o que é ideal para manter a motivação. Reveja também o que não deu certo, o que trouxe frustração. Nessa etapa, conversar com pessoas do seu convívio, e da sua confiança, é claro, para obter feedbacks honestos sobre o seu desempenho é outra boa estratégia. Mas não se esqueça de que nada substitui a autoconsciência, é dela a palavra final, inclusive para decidir o que deve ser deixado para trás. Sim, é importante avaliar se existem coisas sobre as quais é necessário dar um basta. E pode ser tanto um trabalho desgastante e sem perspectivas quanto um relacionamento ruim. De agora em diante, tudo o que for definido precisa ser encarado com positividade, foco e profundidade, lembrando de manter vivo o compromisso com essas três posturas todos os dias do novo ano.

 

 

  1. Feita a análise, é hora de olhar para a frente e colocar no papel, ou na tela, as prioridades e principais metas. Procure fazer uma lista mais completa possível, contemplando todas as áreas de interesse. Pense que tudo isso deve envolver os seus desejos genuínos, os seus propósitos e missão de vida. É dessa maneira que tudo fará sentido. São as metas que deixam clara a maneira de realizar os sonhos.

 

 

  1. Para dar um norte, ajudar as coisas a funcionarem e ter maior controle sobre os avanços, crie um plano de ação para cada meta definida, com prazos para cada etapa. O sucesso do plano vai depender de suas posturas e comportamentos. Claro que a lista das metas é muito importante, mas sem um plano elas podem ficar esquecidas em seus arquivos, já que a vida tem muitas distrações, sobretudo as que envolvem os problemas e contratempos cotidianos. Acompanhando o cumprimento dos planos ao longo do ano, você pode ter de fazer ajustes, caso as circunstâncias mudem. O mais importante é realizar o que planejou.

 

 

  1. Entre outras ferramentas disponíveis com o mesmo fim, o Canvas Pessoal é uma das que pode contribuir bastante para colocar as ideias em ordem e ter sucesso na jornada. É um método muito simples e bem completo, que coloca o foco na sua vida, pessoal ou profissional, considerando nove aspectos. As vantagens do método são a possibilidade de ter uma visão sistêmica, além de pensar de maneira visual, já que você verá todas as análises e ideias descritas em um quadro físico (com cartolina ou papel) ou virtual (na tela do seu computador, por exemplo). O método também permite a cocriação e tem ótima aplicabilidade.

 

Para montar esse quadro você vai precisar da cartolina, canetas e adesivos autocolantes (para facilitar a atualização dos conteúdos sem ser necessário fazer rasuras) ou reproduzir esse quadro físico no meio digital, caso seja mais prático para você. O quadro deve então ser dividido em quatro grandes partes que são perguntas (Como?, O que?, Para quem? e Quanto?) e cada uma delas terá subdivisões, totalizando nove blocos, como está descrito abaixo:

 

 

COMO? Quais as suas habilidades e conhecimentos + quais as suas atividades e diferenciais + quais as suas principais parcerias.

 

O QUE? Qual a sua proposta de valor pessoal/profissional.

 

PARA QUEM? Quais os seus grupos de relacionamento + como você se relaciona e ajuda esses diferentes grupos (aqui podem ser tanto clientes quanto parentes, amigos, colegas. Vai depender do tipo de análise que está fazendo, da vida pessoal ou da profissional) + Quais os meios ou canais pelos quais você se relaciona com essas pessoas/grupos.

 

QUANTO? Quais as suas fontes de recursos (sejam materiais ou emocionais) + como você aplica ou gasta o que recebe (sejam recursos materiais ou imateriais).

 

Essas perguntas devem ser feitas e respondidas dentro do quadro. O ideal é usar cores diferentes para identificar cada área analisada. Ao final, você terá reunido as informações de que precisa para compreender suas necessidades, pontos fortes e fracos e verá mais claramente como melhorar a sua vida e fazer novas conquistas.

 

As ferramentas e métodos ajudam e muito na jornada pela realização dos sonhos, mas não têm o poder de fazer com que as coisas deem certo se você não souber o que o motiva, do que realmente gosta e o que deseja. Só assim se podem fazer escolhas mais conscientes e utilizar a maior parte do tempo para construir a vida desejada, porque, como diria o poeta, a receita de ano novo está dentro de você.


Poder de escolha dos seus benefícios deixa satisfeita maioria dos funcionários

Benefícios como plano de saúde e odontológico, auxílio-alimentação, refeição e seguro de vida são diferenciais para a atração de talentos e têm impacto positivo na satisfação dos funcionários. Quando esses benefícios são flexíveis, a diferença é que os empregados passam a ter o poder de escolher, entre o que foi oferecido, os que são mais adequados ao seu perfil, necessidades e desejos. Isso porque, para cada benefício, existem opções com diferentes características. Essa flexibilização, que começou a ser praticada nos anos 1960 nos Estados Unidos e, no Brasil, há 20 anos, promove uma verdadeira revolução na atração e na performance dos talentos, no relacionamento entre funcionários e empresas.

 

A Bematize ouviu algumas das principais empresas que concedem benefícios flexíveis no país para saber de que maneira eles são administrados e quais os objetivos alcançados. Os resultados foram divulgados durante o Simpósio Bematize, realizado em São Paulo (SP).

 

A metade das empresas pesquisadas é da área de tecnologia, setor que saiu na frente, no Brasil, na concessão de benefícios flexíveis. Outras companhias são das áreas da indústria farmacêutica e de cosméticos, seguros e serviços. Em comum, a experiência delas mostra ganho de vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes, sem necessariamente investirem mais recursos financeiros nos benefícios.

 

“Pacotes de benefícios tradicionais estabelecidos apenas por cargo deixam muita margem para insatisfação. Idade, responsabilidade familiar, situação financeira, estilo de vida, e preferências pessoais são fatores que explicam a demanda por benefícios distintos. Além disso, casais com rendas próprias e benefícios duplicados apresentam um grande desperdício financeiro para suas empregadoras e uma grande oportunidade de satisfação perdida”, ressaltou Ronn Gabay, diretor da Bematize.

 

A pesquisa revelou que assistência médica, odontológica e seguro de vida estão entre os benefícios mais flexibilizados. No caso da assistência médica, o número de empresas que flexibilizou esse benefício foi de 71,43%. O mesmo acontece com os planos odontológicos; e em auxílio-alimentação, 85,71% delas flexibilizam as escolhas. Para o auxílio-refeição, o percentual chega a 78,57% do total de empresas pesquisadas. A maioria das empresas, 92,31%, subsidiam 100% dos planos de saúde dos empregados. Seguro de vida é oferecido por 92,86% delas.

 

Nas empresas que flexibilizam benefícios, em geral, o funcionário recebe uma pontuação, de acordo com o cargo que exerce, e cada benefício tem um valor, em pontos. Com o seu conjunto de pontos, o empregado monta o seu pacote. É essa liberdade que permite, por exemplo, que um profissional que trabalha perto de casa possa direcionar o recurso que receberia em auxílio-refeição para outro benefício.

 

Uma prática positiva dentro da gestão de benefícios flexíveis e que vem sendo adotada por boa parte das empresas é a chamada conta corrente, quando o funcionário recebe pontos que eventualmente não utiliza e essa sobra é direcionada a uma conta, a fim de ser utilizada para a aquisição de outros benefícios. Para auxílios-alimentação e refeição, 69,23% das empresas permitem o intercâmbio de pontos entre todos os benefícios.

 

A pesquisa também mostrou que os benefícios flexíveis têm presença cada vez mais significativa em cargos de liderança e administrativos.

 

Números mostram adesão

 

A pesquisa revelou que as empresas que concedem benefícios flexíveis têm programas bem estruturados e maduros. Entre os principais resultados, foi revelado que:

 

  • 92,31% subsidiam 100% do plano de saúde dos titulares e 61,54%, o plano dos dependentes.

 

  • No programa de benefício flexível é prática aplicar períodos de permanência no plano de saúde para a realização de upgrade e downgrade:71,43% das empresas dão prazo de 12 meses para upgrade de plano e 57,14% das empresas, 24 meses para downgrade.

 

  • Em 35,71% das empresas, o valor máximo para os auxílios refeição e alimentação ultrapassa R$2.000,00.

 

  • 69,23 % das empresas afirmaram que o valor dos pontos é intercambiável entre todos os benefícios, obedecendo o mínimo da Convenção Coletiva nas opções de refeição e alimentação.

 

  • A revisão total das escolhas pelos funcionários ocorre anualmente em grande parte das empresas, 71,42%. As empresas que disponibilizam mais de uma eleição por ano não oferecem as opções de alteração de plano médico, odontológico e seguro de vida, devido às exigências contratuais.

 

Um dos dados mais relevantes mostra que alguns objetivos são almejados pela maioria das empresas e, melhor para elas, também são alcançados. A satisfação dos colaboradores foi o maior objetivo declarado por 85,71% das entrevistadas, e esse mesmo percentual afirmou ter alcançado o intento. A melhora na percepção dos benefícios pelo colaborador foi resultado alcançado por 71,43% das companhias, e 64,29% delas conseguiram tanto aumentar o engajamento dos seus funcionários quanto se fazerem percebidas como empresas inovadoras.

 

Tecnologia e consultoria especializada: aliadas na gestão

 

“O RH tem o desafio de buscar no mercado os profissionais mais adequados para as suas posições, e há um grande investimento nisso. Mas ao longo do tempo essas pessoas podem se tornar funcionários insatisfeitos, porque o mundo muda, os desejos mudam. Assim, também é papel do RH promover a flexibilização. E é aí que os benefícios flexíveis fazem sentido, já que eles permitem atender pessoas com perfis e culturas diferentes sem precisar pesquisar esses perfis, apenas permitindo que as pessoas façam suas escolhas”, destacou Ronn Gabay.

 

A principal dificuldade das empresas para realizar a gestão de benefícios flexíveis é a falta de uma plataforma digital, uma vez que muitas ainda cuidam dos benefícios tradicionais utilizando meios analógicos. A ausência de legislação sobre o assunto também gera inseguranças. Diante desse cenário e das vantagens comprovadas da flexibilização, adquirir sistemas e consultoria especializada é a solução encontrada pela maioria dos RHs – 64,29% das empresas pesquisadas contratam sistema terceirizado para a gestão dos benefícios.

 

Na próxima matéria da série sobre o Simpósio, confira a palestra de Antônio Linhares, da EY Consultoria, sobre as estratégias de remuneração atreladas a programas de benefícios flexíveis.


Benefícios flexíveis: estratégia para manter a alta satisfação dos colaboradores

Existe uma solução para que os seus colaboradores tenham a melhor percepção sobre o próprio pacote de benefícios. E você precisa conhecer.

Desde que começaram a ser utilizados em empresas norte-americanas nos anos 1990, os programas de benefícios flexíveis tiveram conceitos distintos a depender das estratégias definidas em cada período. Hoje, o entendimento comum a todas as companhias que os aplicam é de que elevam a percepção dos colaboradores sobre os seus pacotes de benefícios. Pesquisas mostram que se trata de um dos diferenciais oferecidos mais bem avaliados pelos colaboradores, com índices de adesão e satisfação superiores a 90% Em palestra para líderes de RH realizada na sede da SAS, companhia líder de mercado em softwares e serviços de business analytics, em São Paulo, Ronn Gabay falou sobre a evolução do conceito de benefícios flexíveis no mundo e explicou quais as dificuldades da implantação no Brasil nos primeiros anos. Ronn é sócio-fundador da Bematize, que desenvolveu a primeira ferramenta no Brasil para integrar e automatizar a administração de todos os benefícios oferecidos pelas empresas. A primeira utilização dos benefícios flexíveis, nos Estados Unidos, teve objetivos financeiros. Lá, as empresas dividem os custos dos benefícios com os seus empregados de maneira mais agressiva, cabendo aos colaboradores percentuais em torno de 30% dos valores pagos por planos de saúde, por exemplo. “A proposta dos programas de benefícios flexíveis funcionou porque permitiu concentrar a participação dos colaboradores no pagamento de benefícios que poderiam significar retorno financeiro por serem dedutíveis do imposto de renda, enquanto as empresas ficavam responsáveis por custear os benefícios não-dedutíveis. Ou seja, era bom para os empregados em razão da vantagem fiscal, e para os empregadores não havia prejuízo”, explicou Gabay, que vivenciou a experiência norte-americana com os benefícios flexíveis quando trabalhou naquele país.

Na Europa, uma questão de diversidade

As empresas europeias também aplicaram os benefícios flexíveis com sucesso, mas lá o conceito adotado inicialmente era diferente do americano. O que se pretendia era atender aos perfis distintos de profissionais e de modelos de famílias, ou seja, os pacotes de benefícios precisavam ser flexíveis porque as pessoas tinham expectativas e necessidades diferentes.
“A aposta na diversidade foi acertada e fez o conceito dos benefícios evoluir. Mas a experiência da aplicação em todo o mundo mostrou que, a cada ano, a percepção dos colaboradores sobre a satisfação com seus seus pacotes vai diminuindo se não for possível renová-los. E é aí que a proposta dos benefícios flexíveis resolve a questão, já que dá ao funcionário liberdade de escolha a cada ano” defendeu Ronn Gabay.
Encantado com a solução dos benefícios flexíveis como estratégia para aumentar a satisfação dos colaboradores, Gabay vislumbrou sua aplicação nas empresas brasileiras, mas uma dificuldade inicial mostrou que este processo não seria tão fácil. É que a tecnologia que garantia a completa automatização do processo nos Estados Unidos ainda não era disponível no Brasil. Faltava o sistema que interligasse o programa de benefícios às informações da folha de pagamento e aos dados dos fornecedores dos benefícios, ou seja, às empresas de planos de saúde, cartões de alimentação, entre outras.
Para suprir esta carência, Ronn e um grupo de especialistas criaram uma plataforma para a gestão de todos os benefícios, em um portal exclusivo e customizado para as necessidades de cada empresa. Com 22 anos de experiência na área de benefícios, Ronn Gabay tem ajudado clientes na estratégia, definição e implementação de programas de benefícios tradicionais e flexíveis, que promoveram transformações culturais nos RHs. Participou da implantação dos principais programas de benefícios flexíveis do mercado brasileiro, na Capgemini, BRQ, Libbs Farmacêutica e Telefônica.


O feedback nunca mais será como antes

Cada vez mais empresas estão repensando as suas normas sobre os processos de feedback e o mais questionado é o antigo modelo da revisão anual, em que chefe e subordinado se encontram uma vez por ano para analisar o desempenho do funcionário. É que a ideia da avaliação contínua está ganhando força.

Empresas a exemplo da Amazon, Accenture e IBM estão substituindo sistemas tradicionais de feedback e de avaliação e adotando novos métodos e frequências. Os responsáveis por estas transformações são os próprios funcionários, que vêm demonstrando insatisfação com a metodologia antiga de bate-papo.

Ainda que repaginado, o feedback continuará existindo, sem dúvidas. O mais importante mesmo continuará sendo a mensagem que o chefe deixa ao funcionário na hora da avaliação. Afinal de contas, o objetivo é que o processo seja útil e construtivo.

O TINYpulse, fornecedor de ferramentas para gerenciamento de desempenho no ambiente de trabalho, compilou uma lista de 100 frases de avaliação que podem ser usadas por gestores na hora do feedback dos funcionários. Foram definidas 20 categorias de temas, e para cada uma delas sugeridas diversas frases. Confira abaixo uma seleção de frases de cada categoria.

Realização: “destaca-se no desenvolvimento de programas e estratégias com bons resultados”.

Administração: “estabelece sistemas eficazes de recuperação da informação”.

Coaching: “é altamente respeitado pelos funcionários para compartilhar preocupações, problemas e oportunidades”.

Habilidades de comunicação: “comunica eficazmente as expectativas”.

Cooperação: “tem prazer em trocar experiências”.

Criatividade: “é inteligente e imaginativo quando confrontado com obstáculos”.

Delegação: “capacita os funcionários com recursos para conseguir resultados”.

Melhoria: “concebe novas estratégias”.

Inovação: “é curioso sobre possibilidades inovadoras”.

Habilidades interpessoais: “reconhece as necessidades dos outros e oferece ajuda”.

Capacidade de aprendizagem: “responde rapidamente às novas instruções, situações, métodos e procedimentos”.

Gerenciamento de capacidade: “colabora com os membros da equipe para estabelecer um caminho de desenvolvimento”.

Planejamento: “efetivamente coloca planos em ação”.

Potencial: “é capaz de desempenho diferenciado em condições de alto nível”.

Solução de problemas: “resolve eficazmente os problemas em vez dos sintomas”.

Produtividade:
“é um importante contribuinte para os sucessos do departamento”.

Gerenciamento de projetos: “é transparente com o progresso de um projeto”.

Habilidades de supervisão: “oferece reconhecimento consistente aos demais funcionários”.

Gestão do tempo: “respeita o tempo dos outros”.

Visão: “demonstrar a capacidade de transformar sua visão em execução”.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 1)

Na rotina de trabalho dos gestores e profissionais de RH um aspecto não é incomum: as expectativas dos outros profissionais da companhia sobre os objetivos das suas funções. O que, exatamente, o RH faz além de administrar benefícios e contratar pessoas? É o que todos querem saber. Trocando em miúdos, o profissional de RH tem funções políticas dentro da empresa, e por isso os funcionários se perguntam de que lado ele está.

A missão de atuar equilibrando tais interesses é desafiadora. As situações não são fáceis, mas existem técnicas e atitudes que podem ajudar o profissional de RH a fazer o “meio de campo” entre chefes e subordinados das diversas áreas da empresa.

O segredo, dizem os especialistas, é saber como alinhar os interesses de empregadores, chefes e empregados. Isto vale para simples questões funcionais, como a disposição de móveis ou o design dos escritórios, até questões macro, como a gestão dos benefícios.

Na prática, o RH precisa cuidar dos interesses de todos, profissionais e empresa, conciliando as demandas para que haja harmonia ao tempo em que os resultados financeiros sejam alcançados. Desde a seleção de um candidato, por exemplo, o RH precisar tornar a empresa e seus benefícios atraentes para o futuro funcionário, que também deve entender o valor da oportunidade de ocupar o cargo oferecido. Em outras palavras, é preciso fazer acontecer de fato uma relação ganha-ganha.

Conheça algumas estratégias para conciliar os diversos interesses dentro da empresa na segunda parte do texto.


O desafio de reter talentos durante fusões e aquisições

Em relatório lançado este ano e divulgado no site da Society of Human Resource Management (SHRM), a PwC apontou que as fusões e aquisições estão em ascensão no mundo nos últimos anos, e subiram de 29% em 2010 para 54% em 2016.

As empresas incorporadas geralmente alcançam maior sucesso financeiro e operacional do que nos anos anteriores, mas têm problemas para reter os trabalhadores das organizações recém-adquiridas, como revelou o relatório da PwC.

Veja também: Retenção de talentos é o principal objetivo dos benefícios, dizem os empregadores

Menos da metade dos empresários entrevistados relataram que foram bem sucedidos na retenção de funcionários com a transição: de 56% em 2010 para 45% em 2016. Os autores do relatório indicaram que isto se deve a insatisfações dos funcionários durante o processo e a uma falta de direção clara fornecida aos funcionários por líderes organizacionais.

“O medo, a indecisão e a simples confusão podem paralisar empresas até que as pessoas tenham alguma noção de onde se encaixam e mesmo se elas se encaixam na nova organização, e o que será esperado delas”, escreveram os autores do relatório.

Antes mesmo do início dos processos de fusão e aquisição, o RH precisa preparar um plano de ação para que a transição aconteça da maneira mais harmoniosa possível no que diz respeito às pessoas. E aqui vão algumas dicas de especialistas:

– Aproveite o tempo para entender as pessoas da organização que vai ser adquirida ou incorporada. Crie uma estratégia de integração e assimilação para que as culturas das empresas sejam compreendidas por todos.

– Procure semelhanças e diferenças culturais. Se as diferenças são muito grandes, a aquisição não terá muitas chances de sucesso.

– Esteja aberto a aprendizagem. Enquanto a cultura do comprador normalmente prevalece em aquisições, você pode aprender alguma coisa com qualquer organização.

– Garanta comunicações consistentes. Seja visível e ouça as preocupações das pessoas. Explique por que mudanças estão sendo feitas.

– Mescle as equipes de RH. Ao integrar a equipe de RH da outra empresa, é possível usar o conhecimento de seus funcionários e antecipar os problemas.

– Treine os gestores de pessoas. Supervisores são responsáveis por definir as expectativas dos trabalhadores e garantir que as equipes recém-combinadas tenham clareza sobre seus papéis. Eles também podem motivar os seus funcionários, dando-lhes oportunidades para ajudar com a transição e mostrar suas habilidades ao mesmo tempo.


Benefícios flexíveis: um projeto com satisfação garantida

Modalidade de remuneração complementar, os benefícios flexíveis são bem avaliados por mais de 90% dos colaboradores das empresas que adotam o programa. E a explicação é simples: quem vai receber os benefícios tem autonomia para escolher o pacote mais adequado às suas necessidades e de sua família, com amplitude e alcance nas áreas de saúde, bem-estar e aposentadoria.

A demanda pela implantação dos benefícios flexíveis nas empresas é crescente e o primeiro passo é a dedicação à montagem do programa de forma que todo o conjunto de informações e operações seja administrado por uma plataforma que permita automatizar o processo. A equipe de RH, é claro, precisa conhecer a fundo todas as etapas mas, com o suporte da plataforma, a administração de benefícios tradicionais e flexíveis é facilitada e acontece de maneira eficiente e segura.

Na hora de implantar um programa de benefícios flexíveis na empresa, é fundamental contar com assessoria especializada, conhecer os resultados e estatísticas da pós-implantação, a importância de um programa desta natureza em um processo de transformação organizacional, além dos aspectos legais que merecem atenção. Confira aqui o que deve conter um serviço de gestão integrada de benefícios.

Veja também como um programa de benefícios pode reter talentos.


Programas de bem-estar podem combater o presenteísmo

A presença física, mas ausência mental no ambiente de trabalho, o chamado presenteísmo, tem algumas causas. Entre as principais, a insatisfação e a desmotivação. Mas a alta satisfação também pode ter repercussões negativas, quando o profissional desenvolve um compromisso intenso com uma organização ou uma causa e continua trabalhando mesmo doente, é a chamada Síndrome de Burnout.

O pesquisador norte-americano Ray Merrill e sua equipe estudaram o presenteísmo em 21 mil funcionários de três empresas. As razões identificadas para o problema era a má saúde física e mental, estresse financeiro, conflitos no local de trabalho, treinamento inadequado e problemas pessoais.

A pesquisa levantou a necessidade do apoio gerencial e dos programas estruturados de bem-estar dos funcionários para erradicar o problema.

Dados do Departamento de Estatísticas do Trabalho dos Estados Unidos apontam que 41 milhões de pessoas na força de trabalho do país não recebem licença médica paga, e vão ao trabalho doentes porque não podem se dar ao luxo de não trabalhar. Além disso, o trabalhador médio americano leva 5,2 dias afastado por doença por ano. Os pesquisadores analisaram as informações e concluíram que não há provas sólidas de que a licença paga por doença aumenta os custos ou que os empregados abusam desta política. E como argumento adicional, o benefício vai estimular funcionários leais e produtivos.

Os problemas financeiros são causas frequentes de presenteísmo entre trabalhadores norte-americanos. Neste caso, os profissionais estão no escritório, mas gastam, em média, 15 minutos por dia de trabalho lidando com questões financeiras pessoais, e até 62,5 horas por ano, de acordo com um estudo da Alliant Credit Union. Estes problemas afetam o desempenho no trabalho; e os RHs de diversas empresas, em resposta, implementam programas de bem-estar financeiro patrocinados pelo empregador.

Outras causas de presenteísmo que podem ser combatidas pelo RH envolvem pesadas cargas de trabalho, falta de pessoal, horas extras e pressões por prazos de entrega. São estes sinais revelados pelos funcionários que devem ser observados pela equipe de Recursos Humanos, na avaliação do pesquisador Ray Merrill, a fim de recomendar e implantar mudanças.