Acha que conhece o perfil dos Millennials? Olhe de novo

Millennials são, a exemplo de outras gerações de trabalhadores, vítimas de alguns estereótipos. No caso deles, fala-se da pouca lealdade ao empregador, da excessiva necessidade de reconhecimento e exposição. Mas vale a pena olhar com mais atenção os nascidos entre 1977 e 2000.

Um relatório elaborado a partir de pesquisa realizada em 2016 pela BI Worldwide, especializada em engajamento dos funcionários, com sede nos Estados Unidos, apontou que, entre 2.347 entrevistados de grandes empresas, 30% dos Millennials e 21% dos não-Millennials disseram desejar mudar de emprego. E 25% dos Millennials e 16% dos não-Millennials disseram que planejam deixar a organização dentro dos próximos 12 meses.

Amy Stern, diretor da pesquisa da BI Worldwide, explicou à reportagem da Society of Human Resource Management (SHRM) que os empregadores precisam encontrar outras maneiras de ajudar o empregado a ganhar as habilidades necessárias para fazer avançar a sua carreira, a exemplo de confiar a ele um projeto.

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O relatório da pesquisa concluiu que realizar um trabalho significativo e ser reconhecido também é característica dos não-Millennials, como os Baby Boomers (1946-1965). “Os trabalhadores norte-americanos das últimas três gerações têm valorizado um trabalho intrinsecamente motivador”, concluiu o relatório.

Relativizando os estereótipos

William A. Schiemann, CEO do Grupo Metro, uma empresa de consultoria de gestão, divulgou na imprensa norte-americana sugestões para os empregadores enfrentarem os estereótipos em suas organizações.

Ele sugeriu a expansão dos programas de diversidade, formação e inclusão; a discussão dos estereóticos geracionais em fóruns; e o uso dos recursos da dramatização, ou seja, os funcionários fingem ser de uma geração diferente e são convidados a refletir sobre os rótulos e preconceitos.


O desafio de reter talentos durante fusões e aquisições

Em relatório lançado este ano e divulgado no site da Society of Human Resource Management (SHRM), a PwC apontou que as fusões e aquisições estão em ascensão no mundo nos últimos anos, e subiram de 29% em 2010 para 54% em 2016.

As empresas incorporadas geralmente alcançam maior sucesso financeiro e operacional do que nos anos anteriores, mas têm problemas para reter os trabalhadores das organizações recém-adquiridas, como revelou o relatório da PwC.

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Menos da metade dos empresários entrevistados relataram que foram bem sucedidos na retenção de funcionários com a transição: de 56% em 2010 para 45% em 2016. Os autores do relatório indicaram que isto se deve a insatisfações dos funcionários durante o processo e a uma falta de direção clara fornecida aos funcionários por líderes organizacionais.

“O medo, a indecisão e a simples confusão podem paralisar empresas até que as pessoas tenham alguma noção de onde se encaixam e mesmo se elas se encaixam na nova organização, e o que será esperado delas”, escreveram os autores do relatório.

Antes mesmo do início dos processos de fusão e aquisição, o RH precisa preparar um plano de ação para que a transição aconteça da maneira mais harmoniosa possível no que diz respeito às pessoas. E aqui vão algumas dicas de especialistas:

– Aproveite o tempo para entender as pessoas da organização que vai ser adquirida ou incorporada. Crie uma estratégia de integração e assimilação para que as culturas das empresas sejam compreendidas por todos.

– Procure semelhanças e diferenças culturais. Se as diferenças são muito grandes, a aquisição não terá muitas chances de sucesso.

– Esteja aberto a aprendizagem. Enquanto a cultura do comprador normalmente prevalece em aquisições, você pode aprender alguma coisa com qualquer organização.

– Garanta comunicações consistentes. Seja visível e ouça as preocupações das pessoas. Explique por que mudanças estão sendo feitas.

– Mescle as equipes de RH. Ao integrar a equipe de RH da outra empresa, é possível usar o conhecimento de seus funcionários e antecipar os problemas.

– Treine os gestores de pessoas. Supervisores são responsáveis por definir as expectativas dos trabalhadores e garantir que as equipes recém-combinadas tenham clareza sobre seus papéis. Eles também podem motivar os seus funcionários, dando-lhes oportunidades para ajudar com a transição e mostrar suas habilidades ao mesmo tempo.


Jovens profissionais estão investindo menos em qualificação

Mais de 40% dos candidatos a estágio estão adiando investimentos em qualificação profissional, a exemplo da realização de cursos técnicos e de idiomas. Pela falta de recursos financeiros, mais de 30% deles não investem na carreira há pelo menos um ano. Os dados foram levantados em estudo realizado pela consultoria Companhia de Estágios.

E, quando questionados sobre qual plano foi deixado de lado no último ano, 43,4% responderam cursos de idiomas ou especializações.

Os pesquisadores ouviram 2.193 jovens de todas as regiões do país no último mês de abril. Entre os entrevistados, 92% estão realizando curso superior e 3,4% ainda estão no ensino médio. Quase 70% têm entre 18 e 23 anos e estão em busca de oportunidades profissionais. Deste total, 74% procuram vagas de estágio e 22,4% estão dispostos a aproveitar também vagas de emprego.


Como viabilizar o convívio de funcionários competentes, mas de difícil relacionamento

Eles podem ser muito qualificados e criativos, admirados e requisitados pelos chefes, mas também são pessoas de difícil relacionamento com os colegas de trabalho. No ambiente corporativo, podem inclusive tornar as equipes menos produtivas por sua influência considerada tóxica.

Muitas vezes a direção da empresa desconhece o perfil ambíguo destes profissionais e cabe aos gestores de RH tomar providências para que, ao tempo em que fidelizam estes funcionários por sua competência, também os ajudem a melhorar os seus padrões de convivência com os colegas.

Um levantamento realizado pela Fierce, uma empresa de treinamento e desenvolvimento de liderança global, em 2015, mostrou que 78% dos funcionários disseram que colegas tóxicos são extremamente debilitantes para o moral da equipe, com 17% afirmando que esses colegas aumentaram o estresse, e 27% que houve redução da produtividade. E um dado ainda mais revelador: 78% disseram que seus empregadores eram extremamente ou um pouco tolerantes com os comportamentos negativos desses trabalhadores.

Pois é, o problema é sério e a responsabilidade por sua solução recai sobre o departamento de RH, naturalmente. Sendo assim, o que fazer? Confira algumas dicas de especialistas:

– O ideal é sequer chegar a contratar pessoas com este perfil. Para isto, um programa de recrutamento e seleção bem estruturado é fundamental.

– Nas normas da empresa, amplamente comunicadas aos funcionários, deve estar claro o que se considera comportamento inaceitável.

– As reuniões de feedback e o acompanhamento constante do funcionário com dificuldades no comportamento são oportunidades para que o profissional seja informado sobre o problema e solicitada a busca soluções. É possível criar, junto com ele, um plano de melhoria.

– A possibilidade de colocar o funcionário em sistema de home office é algo a considerar, mas vai depender da natureza de sua função, inclusive para que a medida não gere maior mal-estar entre os colegas, que podem considerar o trabalho em casa uma recompensa.

– Se todas estas providências falharem, a saída deste profissional da equipe pode ser inevitável, mas vale lembrar que a demissão por tais motivações deve ser conduzida com cuidado e observação das leis, a fim de evitar demandas judiciais.


Executivos brasileiros estão mais confiantes em fazer novas contratações

O Estudo de Perspectivas de Carreiras e Profissões LATAM 2017, do PageGroup, consultoria de recrutamento, revelou que 22% dos executivos de empresas brasileiras apostavam na expansão do quadro de empregados no ano passado. Em 2017, a intenção em contratações chega a 29%. No total, foram ouvidos 6.437 executivos que ocupam cargos de média e alta gestão no Brasil, Argentina, Chile, Peru, Colômbia e México.

Os executivos também falaram das suas prioridades em seu plano de carreira. Os brasileiros pretendem, principalmente, investir em qualificação técnica, com 13% das intenções. Em outros países os percentuais são: Peru (12%), México (9%), Argentina (6%) e Chile (5%).

Trocar de emprego é desejo de 31% dos executivos entrevistados no Brasil, intenção mais comum entre argentinos, com 47%. Além disso, 72% dos brasileiros acreditam que não haverá redução de postos de trabalho.

É alta a confiança dos latino-americanos em uma recolocação. Do total de entrevistados, 12% estão desempregados e, entre eles, 72% estão confiantes ou muito confiantes em conseguir uma oportunidade de trabalho nos próximos seis meses. O desafio para 2017 citado pelo maior número de executivos brasileiros (25%) é desenvolver estratégia para melhorar os resultados. Outros aspectos foram ganhar mercado em um ambiente altamente competitivo (15%), enfrentar problemas econômicos/manter a produtividade (11%), reter e desenvolver talentos na empresa (9%) e manter os colaboradores motivados/ enfrentar dificuldades (9%).


Retenção de talentos é o principal objetivo dos benefícios, dizem os empregadores

A retenção de funcionários é o principal objetivo dos programas de benefícios das empresas na avaliação dos empregadores. Os trabalhadores, por sua vez, querem opções sob medida para as suas necessidades. Esta foi a opinião de 83% dos entrevistados em uma recente pesquisa publicada no 15º relatório anual do Estudo de Tendências de Benefícios a Empregados dos Estados Unidos, divulgado no Simpósio Nacional Anual de Benefícios da MetLife em Washington, DC. Para mais da metade dos entrevistados, 51%, usar benefícios para manter os funcionários na companhia se tornará ainda mais importante nos próximos cinco anos.

A pesquisa foi realizada de outubro a novembro de 2016 e teve amostra de 2.504 entrevistados, entre decisores de benefícios em empresas americanas de todos os tamanhos, além de 2.652 entrevistas com funcionários.

Na comparação com a mesma pesquisa realizada no ano passado, a retenção de funcionários continua sendo o desafio número um, e também ganharam destaque entre os principais objetivos dos programas de benefícios o controle dos custos com benefícios de saúde e assistência social e a atração de profissionais. Também foram mais citados como objetivos na última pesquisa a melhora na produtividade e o aumento na lealdade e engajamento dos funcionários.

Mais estratégicos do que nunca

Cerca de um terço dos funcionários entrevistados durante a pesquisa esperam estar trabalhando para outra companhia em 12 meses, e os recém-formados trabalharão para quatro empregadores diferentes até atingirem a idade de 32 anos. A disposição revelada pelos norte-americanos em trocar de emprego aumenta o desafio das empresas em atrair, reter e envolver os funcionários, o que torna os benefícios mais estrategicamente importantes do que nunca foram. Mesmo em momentos de aumento nos índices de desemprego, caso do Brasil, a reteção dos profissionais é essencial, uma vez que a qualidade do trabalho é prerrogativa constante.