Poder de escolha dos seus benefícios deixa satisfeita maioria dos funcionários

Benefícios como plano de saúde e odontológico, auxílio-alimentação, refeição e seguro de vida são diferenciais para a atração de talentos e têm impacto positivo na satisfação dos funcionários. Quando esses benefícios são flexíveis, a diferença é que os empregados passam a ter o poder de escolher, entre o que foi oferecido, os que são mais adequados ao seu perfil, necessidades e desejos. Isso porque, para cada benefício, existem opções com diferentes características. Essa flexibilização, que começou a ser praticada nos anos 1960 nos Estados Unidos e, no Brasil, há 20 anos, promove uma verdadeira revolução na atração e na performance dos talentos, no relacionamento entre funcionários e empresas.

 

A Bematize ouviu algumas das principais empresas que concedem benefícios flexíveis no país para saber de que maneira eles são administrados e quais os objetivos alcançados. Os resultados foram divulgados durante o Simpósio Bematize, realizado em São Paulo (SP).

 

A metade das empresas pesquisadas é da área de tecnologia, setor que saiu na frente, no Brasil, na concessão de benefícios flexíveis. Outras companhias são das áreas da indústria farmacêutica e de cosméticos, seguros e serviços. Em comum, a experiência delas mostra ganho de vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes, sem necessariamente investirem mais recursos financeiros nos benefícios.

 

“Pacotes de benefícios tradicionais estabelecidos apenas por cargo deixam muita margem para insatisfação. Idade, responsabilidade familiar, situação financeira, estilo de vida, e preferências pessoais são fatores que explicam a demanda por benefícios distintos. Além disso, casais com rendas próprias e benefícios duplicados apresentam um grande desperdício financeiro para suas empregadoras e uma grande oportunidade de satisfação perdida”, ressaltou Ronn Gabay, diretor da Bematize.

 

A pesquisa revelou que assistência médica, odontológica e seguro de vida estão entre os benefícios mais flexibilizados. No caso da assistência médica, o número de empresas que flexibilizou esse benefício foi de 71,43%. O mesmo acontece com os planos odontológicos; e em auxílio-alimentação, 85,71% delas flexibilizam as escolhas. Para o auxílio-refeição, o percentual chega a 78,57% do total de empresas pesquisadas. A maioria das empresas, 92,31%, subsidiam 100% dos planos de saúde dos empregados. Seguro de vida é oferecido por 92,86% delas.

 

Nas empresas que flexibilizam benefícios, em geral, o funcionário recebe uma pontuação, de acordo com o cargo que exerce, e cada benefício tem um valor, em pontos. Com o seu conjunto de pontos, o empregado monta o seu pacote. É essa liberdade que permite, por exemplo, que um profissional que trabalha perto de casa possa direcionar o recurso que receberia em auxílio-refeição para outro benefício.

 

Uma prática positiva dentro da gestão de benefícios flexíveis e que vem sendo adotada por boa parte das empresas é a chamada conta corrente, quando o funcionário recebe pontos que eventualmente não utiliza e essa sobra é direcionada a uma conta, a fim de ser utilizada para a aquisição de outros benefícios. Para auxílios-alimentação e refeição, 69,23% das empresas permitem o intercâmbio de pontos entre todos os benefícios.

 

A pesquisa também mostrou que os benefícios flexíveis têm presença cada vez mais significativa em cargos de liderança e administrativos.

 

Números mostram adesão

 

A pesquisa revelou que as empresas que concedem benefícios flexíveis têm programas bem estruturados e maduros. Entre os principais resultados, foi revelado que:

 

  • 92,31% subsidiam 100% do plano de saúde dos titulares e 61,54%, o plano dos dependentes.

 

  • No programa de benefício flexível é prática aplicar períodos de permanência no plano de saúde para a realização de upgrade e downgrade:71,43% das empresas dão prazo de 12 meses para upgrade de plano e 57,14% das empresas, 24 meses para downgrade.

 

  • Em 35,71% das empresas, o valor máximo para os auxílios refeição e alimentação ultrapassa R$2.000,00.

 

  • 69,23 % das empresas afirmaram que o valor dos pontos é intercambiável entre todos os benefícios, obedecendo o mínimo da Convenção Coletiva nas opções de refeição e alimentação.

 

  • A revisão total das escolhas pelos funcionários ocorre anualmente em grande parte das empresas, 71,42%. As empresas que disponibilizam mais de uma eleição por ano não oferecem as opções de alteração de plano médico, odontológico e seguro de vida, devido às exigências contratuais.

 

Um dos dados mais relevantes mostra que alguns objetivos são almejados pela maioria das empresas e, melhor para elas, também são alcançados. A satisfação dos colaboradores foi o maior objetivo declarado por 85,71% das entrevistadas, e esse mesmo percentual afirmou ter alcançado o intento. A melhora na percepção dos benefícios pelo colaborador foi resultado alcançado por 71,43% das companhias, e 64,29% delas conseguiram tanto aumentar o engajamento dos seus funcionários quanto se fazerem percebidas como empresas inovadoras.

 

Tecnologia e consultoria especializada: aliadas na gestão

 

“O RH tem o desafio de buscar no mercado os profissionais mais adequados para as suas posições, e há um grande investimento nisso. Mas ao longo do tempo essas pessoas podem se tornar funcionários insatisfeitos, porque o mundo muda, os desejos mudam. Assim, também é papel do RH promover a flexibilização. E é aí que os benefícios flexíveis fazem sentido, já que eles permitem atender pessoas com perfis e culturas diferentes sem precisar pesquisar esses perfis, apenas permitindo que as pessoas façam suas escolhas”, destacou Ronn Gabay.

 

A principal dificuldade das empresas para realizar a gestão de benefícios flexíveis é a falta de uma plataforma digital, uma vez que muitas ainda cuidam dos benefícios tradicionais utilizando meios analógicos. A ausência de legislação sobre o assunto também gera inseguranças. Diante desse cenário e das vantagens comprovadas da flexibilização, adquirir sistemas e consultoria especializada é a solução encontrada pela maioria dos RHs – 64,29% das empresas pesquisadas contratam sistema terceirizado para a gestão dos benefícios.

 

Na próxima matéria da série sobre o Simpósio, confira a palestra de Antônio Linhares, da EY Consultoria, sobre as estratégias de remuneração atreladas a programas de benefícios flexíveis.


Simpósio Bematize: quem ganha com os benefícios flexíveis?

A mais recente e completa pesquisa sobre a administração de benefícios flexíveis no Brasil foi apresentada durante o Simpósio Bematize 2018, esta semana em São Paulo (SP). Os dados mostraram que as empresas que flexibilizaram os seus pacotes de benefícios possuem vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes, sem necessariamente investir mais recursos financeiros nos seus benefícios.

 

As empresas da área de tecnologia são as que mais flexibilizam benefícios no Brasil e, embora as restrições da legislação sobre o assunto sejam motivos de insegurança, a contratação de sistemas e consultoria terceirizados tem permitido a implantação de programas bem-sucedidos.

 

O Simpósio Bematize, em seu terceiro ano, cumpre o papel de mostrar a realidade da aplicação de benefícios flexíveis no mercado brasileiro. As empresas que ainda não implantaram podem conhecer detalhes dos programas, e as que já dispõem deles ficam sabendo o que as concorrentes estão fazendo nessa área. Embora a evolução dos benefícios flexíveis no Brasil ainda seja lenta, os resultados são espetaculares”, comentou Ronn Gabay, sócio Diretor da Bematize e um dos responsáveis pela pesquisa.

 

Antônio Linhares, da EY Consultoria, falou sobre estratégias de remuneração atreladas a benefícios flexíveis. Linhares lembrou que flexibilizar benefícios é uma das maiores disrupções na área de Recursos Humanos. “Modelos inflexíveis e padronizações não combinam com a nova realidade que vivemos. Quando a empresa amplifica a experiência do colaborador, ele começa a ganhar coautoria”, defendeu o consultor.

 

O Simpósio também apresentou a experiência do iFood – empresa brasileira líder na América Latina no setor de entrega de refeições pela internet – na implantação de um programa de benefícios flexíveis para os seus 900 colaboradores, os foodlovers. Priscila Fontanelli, responsável pelo programa, explicou que o iFood buscou os benefícios flexíveis como estratégia para avançar no relacionamento com o seu público interno, em geral jovens inovadores que se sentiram empoderados com essa transferência do poder de escolher os próprios benefícios.

 

Entendemos o que o mercado oferece e mapeamos os riscos, olhando para a legislação trabalhista, previdenciária e tributária. Um aspecto importante foi a comunicação, para falar com o nosso público sobre o propósito do programa. Hoje, já fizemos pesquisas internas que comprovam o aumento da satisfação. E conseguimos inclusive ter maior domínio sobre a pressão por lançamento de novos benefícios”, apontou Priscila.

 

Na próxima matéria da série sobre o Simpósio, vamos contar em detalhes os resultados da pesquisa sobre benefícios flexíveis, as práticas mais comuns da administração e quais são os maiores objetivos alcançados pelas empresas.


O feedback nunca mais será como antes

Cada vez mais empresas estão repensando as suas normas sobre os processos de feedback e o mais questionado é o antigo modelo da revisão anual, em que chefe e subordinado se encontram uma vez por ano para analisar o desempenho do funcionário. É que a ideia da avaliação contínua está ganhando força.

Empresas a exemplo da Amazon, Accenture e IBM estão substituindo sistemas tradicionais de feedback e de avaliação e adotando novos métodos e frequências. Os responsáveis por estas transformações são os próprios funcionários, que vêm demonstrando insatisfação com a metodologia antiga de bate-papo.

Ainda que repaginado, o feedback continuará existindo, sem dúvidas. O mais importante mesmo continuará sendo a mensagem que o chefe deixa ao funcionário na hora da avaliação. Afinal de contas, o objetivo é que o processo seja útil e construtivo.

O TINYpulse, fornecedor de ferramentas para gerenciamento de desempenho no ambiente de trabalho, compilou uma lista de 100 frases de avaliação que podem ser usadas por gestores na hora do feedback dos funcionários. Foram definidas 20 categorias de temas, e para cada uma delas sugeridas diversas frases. Confira abaixo uma seleção de frases de cada categoria.

Realização: “destaca-se no desenvolvimento de programas e estratégias com bons resultados”.

Administração: “estabelece sistemas eficazes de recuperação da informação”.

Coaching: “é altamente respeitado pelos funcionários para compartilhar preocupações, problemas e oportunidades”.

Habilidades de comunicação: “comunica eficazmente as expectativas”.

Cooperação: “tem prazer em trocar experiências”.

Criatividade: “é inteligente e imaginativo quando confrontado com obstáculos”.

Delegação: “capacita os funcionários com recursos para conseguir resultados”.

Melhoria: “concebe novas estratégias”.

Inovação: “é curioso sobre possibilidades inovadoras”.

Habilidades interpessoais: “reconhece as necessidades dos outros e oferece ajuda”.

Capacidade de aprendizagem: “responde rapidamente às novas instruções, situações, métodos e procedimentos”.

Gerenciamento de capacidade: “colabora com os membros da equipe para estabelecer um caminho de desenvolvimento”.

Planejamento: “efetivamente coloca planos em ação”.

Potencial: “é capaz de desempenho diferenciado em condições de alto nível”.

Solução de problemas: “resolve eficazmente os problemas em vez dos sintomas”.

Produtividade:
“é um importante contribuinte para os sucessos do departamento”.

Gerenciamento de projetos: “é transparente com o progresso de um projeto”.

Habilidades de supervisão: “oferece reconhecimento consistente aos demais funcionários”.

Gestão do tempo: “respeita o tempo dos outros”.

Visão: “demonstrar a capacidade de transformar sua visão em execução”.


Acha que conhece o perfil dos Millennials? Olhe de novo

Millennials são, a exemplo de outras gerações de trabalhadores, vítimas de alguns estereótipos. No caso deles, fala-se da pouca lealdade ao empregador, da excessiva necessidade de reconhecimento e exposição. Mas vale a pena olhar com mais atenção os nascidos entre 1977 e 2000.

Um relatório elaborado a partir de pesquisa realizada em 2016 pela BI Worldwide, especializada em engajamento dos funcionários, com sede nos Estados Unidos, apontou que, entre 2.347 entrevistados de grandes empresas, 30% dos Millennials e 21% dos não-Millennials disseram desejar mudar de emprego. E 25% dos Millennials e 16% dos não-Millennials disseram que planejam deixar a organização dentro dos próximos 12 meses.

Amy Stern, diretor da pesquisa da BI Worldwide, explicou à reportagem da Society of Human Resource Management (SHRM) que os empregadores precisam encontrar outras maneiras de ajudar o empregado a ganhar as habilidades necessárias para fazer avançar a sua carreira, a exemplo de confiar a ele um projeto.

Leia também: Millennials querem personalização dos benefícios

O relatório da pesquisa concluiu que realizar um trabalho significativo e ser reconhecido também é característica dos não-Millennials, como os Baby Boomers (1946-1965). “Os trabalhadores norte-americanos das últimas três gerações têm valorizado um trabalho intrinsecamente motivador”, concluiu o relatório.

Relativizando os estereótipos

William A. Schiemann, CEO do Grupo Metro, uma empresa de consultoria de gestão, divulgou na imprensa norte-americana sugestões para os empregadores enfrentarem os estereótipos em suas organizações.

Ele sugeriu a expansão dos programas de diversidade, formação e inclusão; a discussão dos estereóticos geracionais em fóruns; e o uso dos recursos da dramatização, ou seja, os funcionários fingem ser de uma geração diferente e são convidados a refletir sobre os rótulos e preconceitos.


Cargo de diretor de RH atrai executivos de outras áreas

Profissionais líderes em áreas de negócios e que procuram novas oportunidades de crescimento nas empresas estão considerando cada vez mais assumir a direção de Recursos Humanos como um cargo dos mais relevantes e que proporcionam maior crescimento entre aqueles que se reportam ao CEO da companhia.

Pesquisadores da Harvard Business Review realizaram entrevistas com executivos que assumiram cargos de liderança em RH nos Estados Unidos, mas que não têm formação nesta área, são os chamados outsiders. Os profissionais ouvidos pela equipe de Harvard destacaram que, para ter sucesso neste papel, é preciso aliar os seus próprios conhecimentos de áreas diversas com o talento e o conhecimento especializados de competentes profissionais de RH. E acreditam que a presença de um líder com formação diferenciada pode levar oportunidades de crescimento a profissionais tradicionais dos Recursos Humanos.

Outras características do perfil dos outsiders são seu maior foco nos resultados de negócios, não só nos resultados das pessoas; além da intenção de apostar no crescimento de outros colegas na carreira, e não apenas apoiá-los ou atendê-los. Seu desejo é abraçar a oportunidade, não só reduzir o risco do negócio.

Os executivos de outras áreas de negócios que resolvem assumir a missão de liderar o RH normalmente vão se arriscar mais e propor soluções não convencionais para determinadas questões a fim de gerar os resultados esperados.


Maioria dos executivos é favorável a ações por igualdade de gênero

O Fórum Econômico Mundial já estimou que, no ritmo atual, homens e mulheres terão oportunidades, participação e salários iguais somente daqui a 169 anos, em 2186.

O estudo, realizado no ano passado, analisou a situação em 144 países, inclusive no Brasil, e mostrou que os esforços mundiais pela igualdade de gênero no mercado de trabalho diminuíram nos últimos anos. Hoje, a participação econômica e as oportunidades das mulheres equivalem a menos de dois terços das dos homens.

No Brasil, de acordo com o IBGE, as mulheres respondem atualmente por 43,8% de todos os trabalhadores brasileiros. Mas a participação cai conforme aumenta o nível hierárquico. As mulheres são minoria, 37%, nos cargos de direção e gerência. Já em comitês executivos de grandes empresas no Brasil, são apenas 10%.

Mais recentemente, no último mês de março, a consultoria People Oriented, especializada em recrutamento executivo, ouviu 159 profissionais com cargos diversos em companhias de diferentes portes do país e concluiu que mais de 66% dos executivos são favoráveis a cotas corporativas para mulheres em posições de liderança.

O empoderamento das mulheres como política trabalhista é mais comum nas multinacionais que atuam no Brasil, 58,8% delas realizam iniciativas neste sentido. Entre as grandes empresas nacionais, o percentual é de 46,7%; e a quantidade diminui um pouco mais entre as médias e pequenas companhias, com 32,6% promovendo políticas pela igualdade de gêneros. Já 38,9% das microempresas avaliadas realizam ações com o propósito de empoderar mulheres no trabalho.

As ações mais adotadas são a remuneração única por cargo e não por gênero (em 24% das empresas), o auxílio-creche (24%) e a licença-maternidade estendida (17%), além do equilíbrio obrigatório na quantidade de homens e mulheres em processos seletivos (30,13%).


Aumentam os cuidados das empresas com saúde e bem-estar no ambiente de trabalho

A ergonomia no trabalho e a alimentação saudável são preocupações cada vez mais comuns entre as empresas. Recente levantamento revelou que 55% das companhias consultadas oferecem mesa de trabalho ergonômica, sendo que o percentual foi de 43% na mesma pesquisa realizada no ano anterior.

A oferta de alimentos saudáveis para refeições e lanches no local de trabalho também é mais frequente: 48% das empresas têm políticas sobre opções de alimentos saudáveis em sua cafeteria, nas máquinas de venda automática e nos serviços de restaurante; e 28% oferecem descontos ou diferenciais de preços dos alimentos saudáveis no refeitório.

Os resultados são da pesquisa com 141 organizações grandes e médias nos Estados Unidos, realizada entre novembro e dezembro de 2016. Trata-se da 8ª pesquisa anual sobre saúde corporativa e bem-estar em empresas norte-americanas conduzida pela Fidelity Investments, um provedor de benefícios, e pela organização sem fins lucrativos National Business Group on Health, uma associação de empregadores.

Experiências de voluntariado

O percentual de empregadores que oferecem oportunidades para que os funcionários sejam voluntários em projetos comunitários aumentou de 67% para 79% na mesma pesquisa. Em consultas frequentes, profissionais da geração Millennials revelaram que entendem a participação no serviço comunitário como parte importante de sua vida.

A pesquisa também apontou que incentivos não financeiros são importantes estímulos, sobretudo os que repercutem no reconhecimento público, a exemplo das homenagens por desempenho, além da oportunidade de liderar equipes em determinados projetos.


Empresas concedem maiores incentivos para estimular participação de funcionários em programas de promoção da saúde

Cresce o número de empresas que estão ampliando os programas de bem-estar dos funcionários, incluindo a segurança financeira e oportunidades de voluntariado comunitário.

Oitenta e quatro por cento dos empregadores entrevistados na 8ª pesquisa anual sobre saúde corporativa e bem-estar declararam que oferecem aos seus trabalhadores programas de segurança financeira, a exemplo do acesso a ferramentas de gestão da dívida ou aconselhamento de empréstimo a estudante. No ano anterior, este percentual era de 76%. A pesquisa é realizada em empresas norte-americanas pela Fidelity Investments, um provedor de benefícios, e pela organização sem fins lucrativos National Business Group on Health, uma associação de empregadores.

O levantamento aconteceu entre novembro e dezembro de 2016 e inclui respostas de 141 organizações grandes e médias em todo o país. Os entrevistados foram questionados sobre seus programas de benefícios para 2017.

A pesquisa também mostrou que 95% dos empregadores ouvidos estão oferecendo programas de bem-estar físico em 2017, e 87% fornecem benefícios de saúde emocional, tais como o aconselhamento de saúde mental.

Além disso, 74% dos entrevistados incluem incentivos aos funcionários dentro de suas iniciativas de bem-estar. O valor médio de incentivo aos funcionários foi de US$ 742 este ano, acima de US$ 651 em 2016 e US$ 521 em 2013.

Os empregadores também estão aumentando os incentivos para que os cônjuges e parceiros participem de ofertas de bem-estar, com o incentivo anual médio em US$ 694, 47% acima da média de 2016, de US$ 471.

Entre os programas de segurança financeira mais populares estão:

-Seminários (oferecidos por 82% dos empregadores)
-Acesso a ferramentas para apoiar decisões financeiras como hipotecas, testamentos e proteção de renda (74%)
-Ferramentas e recursos para apoiar a poupança de emergência, gestão da dívida e orçamento (71%)
-Aconselhamento sobre empréstimo a estudante ou assistência de reembolso (25%)

E os programas de bem-estar físico:

-Cessação do tabagismo (91%)
-Atividades físicas (86%)
-Gerenciamento de peso (79%)


WhatsApp: ferramenta corporativa para usar com cautela

É inquestionável que o WhatsApp facilita a comunicação e que também pode beneficiar a realização do trabalho nos ambientes corporativos. Mas as regras sobre a sua utilização dentro da empresa ou em horário de expediente devem estar bem claras para que não haja prejuízos na relação entre empregados e empregadores.

A empresa deve sair na frente e comunicar de maneira objetiva quais as regras de utilização profissional do aplicativo ou mesmo deixar clara a proibição e explicar os motivos.

Nas situações em que o uso do aplicativo é permitido como ferramenta para o trabalho, em geral para quem realiza atividades externas ou usa o WhatsApp para contato com clientes, o funcionário deve saber como proceder a fim de preservar o sigilo das informações da empresa. O ideal é que, se houver necessidade de utilizar o aplicativo para o trabalho, a ferramenta seja fornecida ao profissional pela empresa.

Em outros casos, quando o uso de aplicativos e outros meios eletrônicos durante o expediente de trabalho é proibido, sobretudo para evitar o acesso às redes sociais, é ideal que a limitação seja expressa nos regulamentos internos da empresa, prevenindo sobre as consequências. Advertências, suspensões e mesmo a dispensa por justa causa podem ser repercussões da desobediência às restrições.

Para empregadores e empregados, deve ficar claro que o uso indevido de aplicativos e de redes sociais pode ter repercussões negativas para ambas as partes. A jurisprudência considera o conteúdo de certas mensagens trocadas por estes meios como prova de transmissão indevida, por parte de funcionários, de informações da empresa consideradas sigilosas. A consequência, nestes casos, pode envolver a indenização da empresa por parte do profissional e mesmo a comprovação de justa causa para a dispensa do trabalho.

Para a empresa, o cuidado com o teor das mensagens trocadas entre funcionários e seus superiores hierárquicos é essencial, já que pode ser meio de comprovação de assédio, com possibilidade de reclamação por danos morais. As solicitações, por meio de aplicativos, para a realização de trabalhos feitas fora do horário do expediente também podem caracterizar horas extras.


Veja como algumas empresas estão ajudando os funcionários na atenção aos filhos

O Care Index, lançado pela New America Foundation e Care.com em 2016, mostrou que, nos Estados Unidos, o custo com a assistência à infância é cada vez mais alto para pais que trabalham. A média nacional para cuidados domiciliários é de 28.354 dólares por ano. Algumas das regiões metropolitanas mais caras incluíam Nova Iorque, Boston, Atlanta, Los Angeles e San Francisco. Estas são as mesmas cidades onde é grande o desafio dos empregadores para recrutar e manter talentos qualificados.

Em artigo divulgado no portal da Society for Human Resource Management (SHRM), Julia Beck, fundadora do It’s Working Project, listou algumas estratégias utilizadas por companhias norte-americanas a fim de ajudar os funcionários nos cuidados com as crianças, reduzindo o estresse envolvido na responsabilidade com as funções cotidianas. A iniciativa das companhias tem excelentes resultados e mostra que o benefício é, muitas vezes, o mais importante fator de retenção de talentos.

– Algumas organizações implementaram uma política de que nenhuma reunião será iniciada antes das 9h30 ou terminará depois das 16h30. Esta medida reduziu a ansiedade que envolve a chegada em tempo hábil à creche para pegar as crianças, evitando pagamento de taxa por horas extras em creche. Quando os pais não estão preocupados com o atraso, eles podem manter suas energias mentais focadas no negócio.

– Estabelecer cronogramas previsíveis evita ter de dizer aos funcionários, no último minuto, que precisam ficar na empresa até mais tarde, chegar mais cedo ou viajar com pouca antecedência. É preciso programar o trabalho de uma forma que permita aos funcionários prever quando precisam estar disponíveis.

– Oferecer flexibilidade sobre as horas e o local onde trabalham. Com a tecnologia de sala de conferência, algumas empresas têm permitido que funcionários participem de reuniões remotamente, caso seja necessário.

– Empresas e alguns bancos oferecem aconselhamento financeiro para profissionais que formam família com foco em despesas relacionadas com a criança.