Como construir uma experiência de conexão com candidatos a emprego

Os processos de recrutamento e seleção de candidatos a vagas de emprego são a oportunidade de criar uma experiência positiva entre os profissionais do mercado e a sua empresa, ainda que a conclusão do processo não seja a contratação. Especialistas cada vez mais recomendam a concepção de um processo de contratação que maximize a conexão humana autêntica.

E como fazer isso? Existem algumas maneiras de conduzir um processo de recrutamento e seleção que resulte em candidatos mais satisfeitos e engajados e um trabalho de contratação mais produtivo.

1. A empresa deve desenvolver a cultura certa para atrair futuros empregados. O bom ambiente de trabalho é um dos aspectos que mais atraem talentos e os candidatos costumam procurar saber como a empresa trata os seus empregados antes mesmo de pleitear uma vaga. As fontes de informação mais comuns são os prórprios funcionários e, mesmo em um processo de contratação impecável, os candidatos podem deixar de aceitar a oferta se ouvirem críticas negativas.

2. Os candidatos devem ser tratados como se fossem clientes importantes. Sendo assim, é preciso agilidade e atenção na hora de dar retorno a estes profissionais, como se faz no caso de potenciais clientes. Tempos de resposta muito lentos, que em alguns casos chega a meses, é um dos aspectos mais desumanos do processo de contratação, na avaliação de alguns especialistas. Há empresas que, pensando nesta atenção especial ao candidato, oferece status on-line para todos eles sobre o andamento do processo e dedica inclusive uma linha telefônica para que os requerentes do emprego possam fazer perguntas e tirar dúvidas.

3. O RH pode atuar como defensor dos talentos, ou seja, ajudar o candidato a mostrar o seu melhor nas entrevistas e dinâmicas de seleção. Recebendo informações detalhadas para a preparação antes de uma entrevista, estes profissionais vão relatar a experiência positiva, mesmo que não cheguem a conquistar a vaga. Esta orientação deve incluir, entre outros aspectos, as informações sobre a vaga, a filosofia de contratação, o que é esperado ou não no processo de entrevista, exemplos de perguntas etc.

4. Todos os dados gerados em processo de recrutamento e seleção são valiosos para a empresa. E o RH precisa reunir, gerenciar e usar tais dados em novos projetos. O principal é o conjunto das informações que mostram como cada participante respondeu ao processo de recrutamento, as percepções da experiência. Candidatos satisfeitos são susceptíveis de se candidatar novamente e indicar a empresa a outros talentos.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 2)

No complexo desafio de atuar com Recursos Humanos, algumas estratégias podem facilitar o atendimento às demandas de todos os colaboradores e harmonizar as relações corporativas.

1. Definir expectativas. Em sua busca para satisfazer a todos, gestores de RH inexperientes podem, algumas vezes, enviar mensagens conflitantes. É importante deixar sempre claro o próprio papel, realizar uma comunicação eficiente. A transparência com todos sobre o que se pode esperar do RH em termos de compromisso com a confidencialidade pode criar o espaço necessário para que as ações do RH ganhem a receptividade para que sejam efetivas.

2. Conquistar confiança. Funcionários nunca irão aproximar-se do RH para compartilhar problemas se não houver confiança. Ambientes tóxicos pela fofoca podem criar um ciclo vicioso difícil de combater e o RH pode se tornar refém desta situação, ficando na defensiva e isolado. O que fazer então para construir a confiança? Comunicações escritas e reuniões formais podem ajudar, da mesma forma que interações informais com os funcionários, individuais ou em grupo. Só é preciso cuidar para que as ações não sejam percebidas como hipócritas, ou não serão sustentadas ao longo do tempo.

3. Estabelecer confidencialidade. O princípio é que todos os funcionários têm o direito à confidencialidade, que nem sempre pode ser garantida já que existem as situações com repercussões legais ou penais. Estes limites devem ser observados com bastante cuidado.


Profissional de RH: o equilibrista (Parte 1)

Na rotina de trabalho dos gestores e profissionais de RH um aspecto não é incomum: as expectativas dos outros profissionais da companhia sobre os objetivos das suas funções. O que, exatamente, o RH faz além de administrar benefícios e contratar pessoas? É o que todos querem saber. Trocando em miúdos, o profissional de RH tem funções políticas dentro da empresa, e por isso os funcionários se perguntam de que lado ele está.

A missão de atuar equilibrando tais interesses é desafiadora. As situações não são fáceis, mas existem técnicas e atitudes que podem ajudar o profissional de RH a fazer o “meio de campo” entre chefes e subordinados das diversas áreas da empresa.

O segredo, dizem os especialistas, é saber como alinhar os interesses de empregadores, chefes e empregados. Isto vale para simples questões funcionais, como a disposição de móveis ou o design dos escritórios, até questões macro, como a gestão dos benefícios.

Na prática, o RH precisa cuidar dos interesses de todos, profissionais e empresa, conciliando as demandas para que haja harmonia ao tempo em que os resultados financeiros sejam alcançados. Desde a seleção de um candidato, por exemplo, o RH precisar tornar a empresa e seus benefícios atraentes para o futuro funcionário, que também deve entender o valor da oportunidade de ocupar o cargo oferecido. Em outras palavras, é preciso fazer acontecer de fato uma relação ganha-ganha.

Conheça algumas estratégias para conciliar os diversos interesses dentro da empresa na segunda parte do texto.


As 3 características de um profissional com alta adaptabilidade

A habilidade e a disposição para responder à mudança e adaptar-se é uma característica pessoal e profissional cada vez mais valorizada nos ambientes de trabalho. Mas como a equipe de RH pode garantir a seleção de funcionários que vão demonstrar flexibilidade e um bom desempenho em um ambiente que requer aprendizagem contínua?

Para começar, é preciso observar mais as habilidades interpessoais de um candidato à vaga e traços de caráter como a integridade e a confiabilidade, para além das suas capacidades técnicas.

Especialistas apontam três características de personalidade que podem ajudar a prever se um indivíduo vai responder positivamente à mudança:

1. Alta capacidade cognitiva. As pessoas com capacidade cognitiva elevada tendem a ser mais bem equipadas para lidar com situações mentalmente exigentes, em parte devido à sua capacidade de aprender novas tarefas ou tecnologias mais rapidamente. O relatório do Fórum Econômico Mundial denominado The Future of Job de 2016 concluiu que os aspectos da capacidade cognitiva, como a solução de problemas complexos e pensamento crítico, serão cinco entre as 10 melhores habilidades de trabalhadores em 2020.

2. Conscienciosidade. Quando as coisas ficam difíceis, funcionários conscienciosos são mais propensos a enfrentar a incerteza para completar uma tarefa.

3. Disposição à experiência. São pessoas mais dispostas a rever a sua abordagem inicial com base em novas experiências e informações.


O desafio de reter talentos durante fusões e aquisições

Em relatório lançado este ano e divulgado no site da Society of Human Resource Management (SHRM), a PwC apontou que as fusões e aquisições estão em ascensão no mundo nos últimos anos, e subiram de 29% em 2010 para 54% em 2016.

As empresas incorporadas geralmente alcançam maior sucesso financeiro e operacional do que nos anos anteriores, mas têm problemas para reter os trabalhadores das organizações recém-adquiridas, como revelou o relatório da PwC.

Veja também: Retenção de talentos é o principal objetivo dos benefícios, dizem os empregadores

Menos da metade dos empresários entrevistados relataram que foram bem sucedidos na retenção de funcionários com a transição: de 56% em 2010 para 45% em 2016. Os autores do relatório indicaram que isto se deve a insatisfações dos funcionários durante o processo e a uma falta de direção clara fornecida aos funcionários por líderes organizacionais.

“O medo, a indecisão e a simples confusão podem paralisar empresas até que as pessoas tenham alguma noção de onde se encaixam e mesmo se elas se encaixam na nova organização, e o que será esperado delas”, escreveram os autores do relatório.

Antes mesmo do início dos processos de fusão e aquisição, o RH precisa preparar um plano de ação para que a transição aconteça da maneira mais harmoniosa possível no que diz respeito às pessoas. E aqui vão algumas dicas de especialistas:

– Aproveite o tempo para entender as pessoas da organização que vai ser adquirida ou incorporada. Crie uma estratégia de integração e assimilação para que as culturas das empresas sejam compreendidas por todos.

– Procure semelhanças e diferenças culturais. Se as diferenças são muito grandes, a aquisição não terá muitas chances de sucesso.

– Esteja aberto a aprendizagem. Enquanto a cultura do comprador normalmente prevalece em aquisições, você pode aprender alguma coisa com qualquer organização.

– Garanta comunicações consistentes. Seja visível e ouça as preocupações das pessoas. Explique por que mudanças estão sendo feitas.

– Mescle as equipes de RH. Ao integrar a equipe de RH da outra empresa, é possível usar o conhecimento de seus funcionários e antecipar os problemas.

– Treine os gestores de pessoas. Supervisores são responsáveis por definir as expectativas dos trabalhadores e garantir que as equipes recém-combinadas tenham clareza sobre seus papéis. Eles também podem motivar os seus funcionários, dando-lhes oportunidades para ajudar com a transição e mostrar suas habilidades ao mesmo tempo.


Cargo de diretor de RH atrai executivos de outras áreas

Profissionais líderes em áreas de negócios e que procuram novas oportunidades de crescimento nas empresas estão considerando cada vez mais assumir a direção de Recursos Humanos como um cargo dos mais relevantes e que proporcionam maior crescimento entre aqueles que se reportam ao CEO da companhia.

Pesquisadores da Harvard Business Review realizaram entrevistas com executivos que assumiram cargos de liderança em RH nos Estados Unidos, mas que não têm formação nesta área, são os chamados outsiders. Os profissionais ouvidos pela equipe de Harvard destacaram que, para ter sucesso neste papel, é preciso aliar os seus próprios conhecimentos de áreas diversas com o talento e o conhecimento especializados de competentes profissionais de RH. E acreditam que a presença de um líder com formação diferenciada pode levar oportunidades de crescimento a profissionais tradicionais dos Recursos Humanos.

Outras características do perfil dos outsiders são seu maior foco nos resultados de negócios, não só nos resultados das pessoas; além da intenção de apostar no crescimento de outros colegas na carreira, e não apenas apoiá-los ou atendê-los. Seu desejo é abraçar a oportunidade, não só reduzir o risco do negócio.

Os executivos de outras áreas de negócios que resolvem assumir a missão de liderar o RH normalmente vão se arriscar mais e propor soluções não convencionais para determinadas questões a fim de gerar os resultados esperados.


Novo blog traz as novidades do universo do RH com atualizações periódicas

Os profissionais de Recursos Humanos vivem hoje, sem dúvida, um dos momentos mais desafiadores na gestão das suas áreas, projetos e equipes dentro das companhias. As significativas transformações tecnológicas e do mercado de trabalho, as mudanças em curso na legislação trabalhista e a crise econômica são alguns dos fatores que explicam o contexto.

Com tantas demandas, a importância estratégica do RH é cada vez maior. Atrair e fidelizar profissionais com os perfis mais adequados requer conhecimento profundo sobre as necessidades da empresa e também sobre o comportamento e as expectativas das diferentes gerações de trabalhadores. Com esta missão, os gestores de RH precisam estar muito bem informados, e foi para atender esta necessidade que a Bematize Consultoria e Gestão de Benefícios criou o seu novo blog, mais um veículo de comunicação com os seus clientes, parceiros e interessados nos assuntos que impactam o universo da gestão dos Recursos Humanos.

O objetivo é manter os profissionais da área atualizados sobre as novidades em Benefícios Flexíveis, na tecnologia ligada ao RH, em legislação trabalhista, gestão e liderança; e sobre as tendências e o comportamento dos profissionais de diferentes segmentos do mercado. As principais notícias do RH brasileiro e internacional, além de conteúdos exclusivos, reportagens com especialistas e a opinião de profissionais da área é o que você vai conferir diariamente no Bematize News, o Blog da Bematize.

Boa leitura!